人力资源专家——华恒智信

把自己一年来做出的努力狠狠地砸在领导面前，大喝一声：我做了这么多，你为啥没看见？

每想至此，总是有种难以言喻的快感。但若真给我一个机会走进领导办公室，我会昂首挺胸

地走进去，把自己一年来的成绩小心翼翼地递给领导，用哀怨的眼神看着领导：

“求求你，

表扬我……”

点评：职场=秀场？

人们一边期待着年终考，一边又痛骂着年终考，何故？期待着年终考，是在企业勤勤恳

恳、兢兢业业地工作了一整年，没有功劳，也有苦劳。况且，一整年下来怎么也还是有点小

成就。为企业付出一年，接下来的自己是否可以涨薪？是否可以升职？尽数要看年终考了。

然而，竞争也是异常激励的。但不怕，竞争是正常的。但是，痛恨的却是自己的上级竟然没

有看到了自己的努力，自己为公司的付出，自己能力的提升。最终，满满的希望落了空，怎

叫人不深恶痛绝？

小宝的吐糟其实也是众多员工的心声。为什么领导看不见自己呢？就年终考评制度而

言，笔者指出一下几点值得企业反省的地方：

首先，年终考要有具体的可参考的依据。年终考常常搞得组织内怨声载道，其原因为何？

终究到底，还是员工觉得考评不公平。那么为何会出现不公平现象呢？还是因为员工觉得自

己为企业做了许多事，勤恳而努力，上级却似乎没有看到，反而还鸡蛋里挑骨头，专拣自己

的小失误，压低自己的考评分。其实，想解决这个问题，主要还是要建立好日常的绩效考评，

把员工的成果，为企业带来的效益，日常的表现等等都有一个充分的记录和备份，到了年终

考的时候，拿事实和数据说话。保证好绩效考评的公平公正，才能员工无话可说，并心悦诚

服地接受考评结果，也避免了组织中人员间的矛盾。

第二，定性指标要适度。为何小宝会认为只有“作秀”，才能获得较高的绩效考评结果，

其实这也是因为对于定性指标的考评，一般是由上级或同事甚至下级通过评分形式给出的。

而这些定性的成绩就需要让别人“看见”，更何况中国这样一个“人情”社会呢？而对于该

问题的解决方法，笔者认为应该更好地规范指标的设计，定性指标一定要适度，可能对于一

些个性、能力的考评必不可少，例如应变能力，沟通能力，宜人性等等，但是打分毕竟带有

主观性，对于那些无法保证评分客观公正的企业而言，定性指标决不能是考评员工的主要评

判标准。