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人力资源专家——华恒智信

随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求达到

了一个顶峰，包括研发人员、设计人员、工艺人员、项目管理、生产管理、营销人员等。但

是，优秀的人才在市场上比较欠缺，导致公司往往需要花费大量的招聘成本，公司领导也感

叹“人才难觅”

，有时候即使花了很大的招聘成本也只能招聘到“能力平平”的人才，甚至也

有新进人员不能胜任岗位的现象。而内部后备人才培养的速度过慢，公司技术部经理提到“一

个有潜力的比较优秀的年轻人至少也得七八年才能独当一面”，无法适应企业迅速发展的要

求。同时，该公司管理者也提到难以对人才进行准确衡量，不知道评价和认定人才的依据究

竟是什么、什么样的人才是真正的人才，原来一直沿用的是学历、经验、资历等因素，但是

凭借这些标准选出来的人才也有不能胜任岗位的现象。

另一方面，虽然各自公司的性质相同，但各子公司之间的实力相差较大，在人员配备上

也有所不同，有的子公司人才济济，甚至出现优秀人才闲置的现象，而有的子公司人才欠缺

非常严重。此外，各子公司对人才的使用相对较为独立，在人员调配上也不愿意轻易让本单

位的优秀人才外流，在加上各子公司之间的人员信息未实现有效共享，集团总部无法快速、

直接地了解各子公司人员的有效信息，进而也就无法对整个集团公司优秀技术人才进行有效

的发掘、培养及统筹调配，这就进一步加剧了该集团公司各子公司之间人员配备的不平衡性。

面对日益激励的市场竞争和对优秀人才需求的日益迫切，如何对集团整体人员进行有效

的后备人才培养和统筹调配就显得至关重要。这就给集团总部进行整个集团的人员配置与管

控提出了挑战，也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。

【分析解读】

通过深入的调研及与该集团公司各层级管理者及员工的访谈，华恒智信顾问团队指出，

该集团公司的人才队伍管理方面主要存在以下几个问题：

1、欠缺系统、科学的人才评价系统，无法对人才进行有效评价。现有的人才评价系统更

多的依赖学历、经验、资历等因素及领导的主管评价因素，而对工作能力、职业意识等因素

没有明确的评价指标和标准，这就导致一部分年轻的真正有能力的优秀人才被埋没，得不到

施展才华的平台，同时，一部分依照这些标准选拔出来的人才却无法胜任岗位。这就导致优

秀人才的价值无法得到有效发挥，而人员不胜任岗位也给企业带来了很大程度的损失。另一

方面，企业对人才无法有效评价，人才本身对自己也缺乏明确的了解和规划，其自身的发展

方向也不清楚，在一定程度上限制了人才潜能的发挥。