一矛盾淡化；人事管理制度是一种约束，但更是一种激励，合理的人事管理制度

就能化“管”为“用”。

评估≠考核管理员工的目的就是为了使用好员工，从管理到使用的中间就是

评估。经验表明：公正、客观地评估一个员工比管理好一个员工更难。为了表示
对员工评估的公正和公平，企业往往制订了详细的考核制度，但在实际工作中，
考核不能正确地衡量一个员工的实际工作能力，它只是一个员工遵守纪律程度和
本职工作业绩的分值化表现，对于员工的个性能力特长，考核体系是无法

表现

的，因此对于员工的评估不能简单地等同于考核。考核只能作为评估的一个参考。

许多企业在实务管理中，也建立了考核制度，并且不断地加以补充完善，致

使考核体系包罗万象。

制度建立之初，效果也确实很好，员工们的许多不

良陋习也改变了，上班按部就班，生产秩序变得井井有条，企业风气焕然一新，

文明程度大大提高。

但是一段时间以后，问题也就暴露了出来，一些十分“听话”而智力很平常、

缺乏可挖潜力的员工，每个月都能拿到考核高分，而那些富有灵气、有相当潜力
可挖的员工，由于在特定的工作环境中其个性技能无法得以体现，考核又不可能
有这方面的加分，同时这些员工往往有“不拘小节”的举动，如在角落里抽根烟、
信手摘了朵花什么的现象，他们的考核分值反而比平庸者低。如果坚持这样的考
核制度，这些富有潜力的员工就会失去工作的兴趣，对考核制度表现出极大的反

感和抵触情绪。

因此，死板的人事考核制度可以规范平庸者的行为，并激发其工作热情，却

会伤害部分高智商者的进取精神。当一家企业的人事考核制度成为平庸者的激励
机制和潜在人才的枷锁时，一部分有潜力的员工就可能流失，这部分员工的流失，

就等于流失企业的明天。

那么，如何才能做到既能激发平庸者，又能挖掘人才呢？

这就需要在考核制度之外建立起个性特长评估制度。这种评估制度不像人事

考核制度那样刻板，它可以采取灵活的方式，诸如民主评议、问卷调查、个人问
讯、个能检验等等方法。当然这项工作所面对的不是所有员工，而是经调查后圈

定的部分对象，但是这些对象要不断的更新。

个性特长评估制度作为人事考核制度的补充，要成为人力资源部门或人事管

理部门的一项日常工作。个性特长评估的内容应当包括组织能力、宣传能力、社
会活动能力、语言表达能力、协调能力、自我克制能力、团队合作能力、奉献精
神、专业工种以外的各项技能等等，这些能力在分值化人事考核制度中是很难体
现的，而这种能力可能正是企业管理和营销中所缺少的。合理的人事管理制度就

是要发现、挖掘、培养就在身边的人才。