为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年
招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也
是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。
1，简历并不能代表本人
最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大
致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过
简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者
的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚
至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
2，工作经历比学历重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以
前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，
如果在两，三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，
从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所
显示的信息更加重要。
3，不要忽视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这
个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征
却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知
识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来
越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
4，让应聘者更多的了解公司
招聘和求职是双相选择，招聘专员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够
更充分的对公司的进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的
宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个
应聘者与公司的"精神契约"。招聘专员让应聘者更多的了解公司的目的之一就是打破这种"
精神契约"（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可
能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常
重要的。
5，给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应
聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能