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等内容,将员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别等进行层次分列,并做好
实施日后的人员补充计划。
第四是确定员工供给状况。了解公司的整个文化,尤其是晋升机制,企业员
工供给通常包含公司内部提升和从外部招聘两种方式。内部提升是一种比较好的
方式,员工能有更好的黏性,省去了文化培养的程序和时间成本。如若从外部招
聘优秀人才,留住人才很重要。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、
人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
第五是制定人力资源管理政策调整计划。人力资源政策调整的原因、调整步
骤和调整范围等,需以计划形式列出。薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管
理制度调整等均应细出,才能更好地实施人力资源调整。
第六是编制人力资源费用预算。明细人力资源编制预算,费用预算包括招聘
费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等,并申请相关预算,可以
更快实现人力资源调整计划。
第七是编制培训计划。员工成长对企业发展尤为重要,其中培训学习必不可
少。员工的素质的提升,不仅是企业发展的需要,还能培养员工对企业的认同感。
编制培训计划需将具体的培训政策、培训形式、培训考核等内容细出,便于操作。
第八,预测人力资源管理中的风险。如优秀员工被挖走、内部晋升机制受损、
员工情绪不稳定等。依据公司实际情况,规避这些风险,编写的人力资源计划会
更为合理。
人力资源规划包含各种因素,在具体实践中,应根据实际企业情况而定,避
免不合理规划,以免给企业发展带来不利。