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2009
管 理
MANAGEMENT
自离、辞工、等现象，出现此种情况直接致使企业生产经营无法
正常运转，所以福利是企业与员工最为敏感的问题，企业员工十
分关注，管理层也十分重视。福利制度不合理，是现在很多企业
存在的问题。要使企业为员工花的每一分钱达到很好的效用，就
必须以激励为导向，进行科学的薪酬福利设计，对不同劳动力付
出的员工实行不同的福利待遇制，使福利发放合理公平化。
总体来看，我国企业员工福利存在的问题主要有以下几点：
1
．企业员工福利固守公平性，不少企业福利制定的相关规定
的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看
作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就
感受不到企业对员工的关怀，这不但导致了福利所应有的作用被
削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且
容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。
2
．福利项日和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求。在
员工福利管理的过程中，许多的企业都以企业为主导，企业在员
工的福利设计中占据了绝对的主导地位，整体计划基本由企业来
制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中，虽然这样的做
法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率，也
能够在计划的实施阶段简化下作，但是由于缺乏员工的参与，员
工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员
工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不
满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行
为
.
反而会降低员工的积极性。随着劳动队伍结构的改变，不同文
化层次、不同收入层次的员下对福利的需求会产生较大的差异，
传统的福利计划结构比较死板，长时间得不到改变，一方而企业
可能付出了巨大的成本，而另一方而员工可能对此并不认同，这
种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费，同时
也无法实现企业的预期目标。
有部分企业漠视员工福利，员工福利计划的不健全日益成为
企业发展的软肋，虽然企业常常将
“
以人为本
”
挂写在嘴边，但在实
际执行过程中却常常大打折扣，有部分企业除了国家规定的法定
福利之外，对非法定福利部分普遍不重视，更为严重的是，有的
企业违反国家相关法律法规，不提供给员工最基本的法定福利。
由于劳资双方在话语权上的差距很大，企业执行的力度也不够，
员工的利益得不到保障，企业的一系列不负责认的做法直接损害
了员工的利益，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾，
使得员下对企业失去信心，对企业的发展产生了很大的负而影响。
另外一个值得重视的问题是有不少的企业只重视
“
高级员工
”
的福
利，对企业中的高级答理人员相关的福利计划十分重视，对中下
层员工的福利不重视，轻描淡写，更是使得公司内部不同层级人
员之间的对立情绪加重，挫伤基层的士气。
三、我国企业员工福利所面临问题的解决对策
1．采取“差别对待”
过去的福利制度常常是而向公司中所有或大多数员工，与员
工对企业的贡献或工作绩效并不进行自接挂钩，从而具有普惠性
质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行。因此，
现代企业越来越倾向于放弃
“
普惠制
”
而实施
“
差别对待
”
，将福利作
为对核心才和优秀员下的一种奖励来发放，要求员工通过努力下
作来赚取，以充分发挥福利的激励效率。目前，不少企业区分了
经理层和普通员工的福利组合、区分了不同类别员工的福利组合，
例如：对销售人员、技术人员和职能管理人员的福利待遇差别对
待等。
当然，福利的
“
差别对待
”
在实践中有一定的困难，很容易导致
普通员工的不满，从而破坏组织的团结。因此，企业在实行福利
差别化管理时，首先应该确保自己的普惠项目较多并达到一定的
高水平，然后才对其中的一小部分
“
特色项目
”
差别对待。
2．实施“自助式福利”
由于企业所处的政治、经济、技术、文化、法律等外在宏观
环境都在不断发生变化，经济的高速增长导致了生话水平的相对
提高，人们低层次的需求普遍得到满足，开始重视更高层次的需
求；随着经济全球化步伐的加快，企业的外在微观环境亦在不断
变化，多变的环境促使企业必须更多地去考虑和关心员工的多层
需求，以此吸引人才、留住人才、激励人才，以获得竞争优势。
所以自助式福利将成为企业福利未来的主流。
所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结
构组成，以此满足不同员下对福利计划不同的需求，也可以满足
同一员工在不同时期对福利计划的不同需求，效果也将更为显著。
其主要包括员工个人的财产保险，带薪休假，住房补贴项日，职
工食堂或是饮食补助，交通接送或是交通费用补贴，带薪的培训
计划以及个人的培训教育补助，娱乐休闲和体育健身设施，一系
列相关的家庭补助和相关事件的慰问金，集体旅游和社会话动，
节日的礼物以及优惠的服务或是实物提供。
自助式福利最主要的优点在于能够提供给员工效用最大化的
福利，这样使得员工的满足度大于原来的那种统一化的福利管理，
也就可以使得福利的总效用达到最大。同时，由于对所提供的福
利有了一个类似标价的成本计算，使得员下更为重视福利，发挥
投入与产出之间的推动作用。
3．尝试“软福利”和提高“防范意识”
所谓
“
软
”
是相对
“
硬
”
而言的，除了国家规定的
“
五险一金
”
以
外，企业自己制定的个性化非现金福利称为
“
软福利
”
。
“
软福利
”
的最大特点，在于以协调员工的生话、身心与工作关系的项目来
取代那种传统的现金或实物福利。此类
“
软福利
”
虽不见钱不见物，
有的并不起眼（例如周末开展一次社区联谊话动之类），但这种
“
非
钱非物
”
的员工福利，却有其特殊的魅力。首先，它体现了公司在
严格的制度管理下富有人情味的一面，体现出了人文思想的经营
理念和对员工的人文关怀。其次，这类
“
软福利
”
着眼的是开发员工
的健康意识。借助经常的文体话动，可以增强员工的体质，缓解
员工的职业压力。不仅促进了员工个人的生话幸福，归根结底，
最大的受益者还是公司。这不能不说是一种明智之举，也是一种
公关高招。实际上在国外，软福利的推行已经十分普遍。美国的
很多企业定期举行员工家庭日，包括公司高层的家庭都会参与。
公司对员工的关心也到了相当细微的程度，聚餐、休假旅游、员
工娱乐比赛、亲子家庭活动等协调工作与生活关系的内容都属于
“
软福利
”
。调查显示，软福利活动开展得当，会起到缓解职业压力、
提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。
“
我们想提供对员工来说有价值、能够帮我们吸引和维系我们
所需要的人才的福利，而且是那些能够让我们的员工把精力集中
在服务顾客而不是担心他们个人人身安全的福利
”
全球最大的一
家信息科技公司
EDS
的残疾人寿服务经理兰德利先生如是说。他
们的产品之所以受员工欢迎，是因为如果发生事故而受伤或死亡，
它能够提供额外的赔付保障，而价格又远低于传统的寿险。雇主
们喜欢这种保险是因为企业团购这类保险能享受很大的折扣，并
享受政府相关政策优惠，法定福利一般只具有满足员工的最基本
生话的特性，意外险的高额赔金，则可以使意外事故的受害者及
其家庭的生活质量得到本质的改变。因此，在急剧变迁的社会局
势下，以往被认为是福利中比较次要成分的意外保险类的自愿购
买型产品在过去的一十年中得到了相当的增长，很快成了一种非
常普遍的福利，雇主们越来越多地把意外保险作为充实完善他们
富有竞争力的员工福利套餐中的一部分，为员工购买一份安心。
参考文献：
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