2．明确后备人才的选拔标准。在实施后备人才甄选之前，必须确定后备人

才的选拔标准，既包括硬件方面的条件，如学历、年龄、工龄、职称、职位等，

也包括软件方面的如岗位所需要具备的任职能力、企业所要求的职业素养等。

3．明确后备人才的选拔方式。选拔的方式有多种，有笔试，有演讲，还有

提交报告。这需要人力资源部与后备人才选拔小组共同协商决定。

4．发布相关通知。企业在实施后备人才甄选时应发出相关的通知，对后备

人才甄选的标准，方式、时间、地点等进行明确。

第六步：后备人才的培养。

针对选拔出来的后备人才，需要有针对性的进行

培养。注意各种培训方式的组合。

一般情况下，高层人员的培养更侧重管理能力的培养，通过轮岗、承担更多

的责任、管理课程的培训。基层班组长的培养更多的是管理技能的培养

第七步：后备人才的大胆使用。

后备人才培养的过程中，还需要大胆的去使

用，逐渐给后备人才锻炼的机会。

假如 A 和 B 两位主管是后备经理，在培养方面公司已经提供大量的关于管

理技能的培训，但是他们没有去运用这些学习到的技能的机会的话，就会使得学

习到的知识仅仅只是纸上谈兵。后备人才也没有切身的感受，等到真正当经理的

时候，过渡期就会面临重重困难。

因此，人才的培养是要辅之以大胆的使用的。在授权方面，要对后备人才更

大胆一些，允许其犯错。当然并不是故意让后备人才犯错。而是在可控范围内，

给予某种程度的授权，使后备人才更切身的感受到工作的核心点，这样才能避免

以后犯类似的错误。

第八步：后备人才的考评。

针对后备人才的培养与使用，企业还需要建立其

对后备人才的考评机制。