继而，民营企业的薪酬体系不合理。

薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么

是有价值的，并且为向员工支付薪酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与

组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争

和生存的方向上去。简单的来说，薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作薪酬由哪几部

分构成。薪酬体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）

、奖

金、津贴、福利四大部分。

民营企业要想做好薪酬激励，首先要拥有一个公平合理的薪酬体系，倘若薪酬体系存在

不合理的情况，那么势必会影响到薪酬激励的效果。薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬，而薪酬

激励主要体现在浮动薪酬，倘若固定薪酬和浮动薪酬的比例不合理，或者浮动薪酬的设置不

合理，那么都会影响到薪酬激励。

最后，民营企业的薪酬激励方法不正确。

薪酬激励是企业所有者为了引导经营者更好地为其服务而事先制定的奖励政策。它包括

薪金、奖金、认股权等形式，是现代企业制度的衍生物。现代企业的显著特征是所有权与经

营权分离，这意味着经营者能够根据自己的利益从事经营。而在实际上，经营者与所有者的

经济利益并不总是一致的，经营者更注重薪酬、闲暇时间及如何尽量分散自身风险，而并非

是使企业价值最大化。因此，一种可能的利益冲突——代理冲突便产生了。减少这种冲突和

分歧的基本途径有二：约束和激励。约束是被动地确保经营者按章办事，并不能促使其努力

工作，且机会成本很高；而激励是积极的，能促使经营者把企业目标作为自己的内在追求而

努力工作。所以当前国外大公司都主要是依靠一系列的薪酬激励再加上适当的监督来影响经

营者，减少代理问题。一个有效的薪酬计划能够激励企业经营者力争使企业价值最大，并相

应地使经营者获得最大的效益。

在民营企业中，许多管理者仍然坚信加薪是最好的挽留人才的手段，于是造成了和大型

企业硬碰硬的局面。但这样单一性的激励手段，忽视了员工的多层次，多样化需求的想法，

必然会表现在日常行为当中。其实很多时候，民营企业之所以做不好薪酬激励，方法不正确

也是非常重要的原因。企业在薪酬激励的过程中，要敢于追求多样化的薪酬激励方式，同时

结合企业自身特点和员工个性的不同制定出合理的薪酬激励方案并付诸实施。

民营企业要想解决薪酬激励难的问题，首先需要制定详细的发展战略规划和企业文化，

然后要选择适合自己的方法，当然最重要是保证薪酬体系的合理性。