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?③ 在新员工进入岗位后（通常是指已完成

试用期转正的员工），与在册员工服务一定工作时间，由企业组织考核便进
入人事管理异动范围，主要是通过晋升、调岗、轮换和降职等方式；在企业
内部进行合理流动。
4、人力资源的流动比率分析

① 通过企业内人力资源的流入和流出，企业可以维持员工队伍的新陈代谢，
以保持企业组织的效率与活力。为了衡量一个企业资源的变动状况，考察一
个企业与其员工队伍是否稳定；在这里引入人力资源的流动比率审核指标。
时段过程人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率：
指标人力资源新进率人力资源离职率人力资源流动率
计算方法人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖
以 100%。公式是：新进人数=新进人数 X100%/在册平均人数新进人员是指

录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。离职是在某一时间内的离职人
数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再乖以 100%。公式是：月

度离职率=本月中员工离职人数 X100%/本月中在册平均人数在计算出月度离

职率以后，再乖以 12 就可以得到年度的离职率。离职是指辞职辞退、自动离

职人数。在册上的平均人数是月初人数加月末人数除以 2，离职率一般在
3%-5%适中。补充人数除以在册平均人数就是净人力资源流动率。补充人数

是指补充离职人员所新招的人数。公式是：净流动率=

 

补充人数 X100%/在

册平均人数通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。当
一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导
致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业
的活力。
运用说明以上三个指标对于分析企业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩
的企业一般其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流
动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同
或在一个接近的区间内波动
② 如何把握企业组织考核和进入人事管理异动范围的评估，应注重：
★人力资源流动的速率：即员工从一个工作换到另一个工作的速度，应充分
考虑其工作胜任程度和着力于企业需要和员工个人意愿的组合。
★在动态管理中，应把握水平调动和垂直晋升所带来的岗位补员的得与失；
主要是考虑培训和调动的成本因素，尤其是降职产生的负面往往造成实际上
的员工离职可能。
★在降低人力成本角度，既要考察保持人力资源存量；同时，更注重如何最
大限度使员工潜力得到有效发挥。比如，建立内部晋升机制和考核相结合，
在同等条件下，以员工个人申请为主，推荐方式为辅。
③ 某企业人员流动分析
2002 年总离职 90 人，按月度平均：90 人/12 个月=7.5 人/240 人
≈3.13%。2002 年总入职 81 人，按月度平均：81 人/12 个月=6.75 人/240

≈

人 2.81%。

★分析一：按离职人数按月份摊比例在合理区间 3%~5%内，应属合理，而

进出相差-9 人；说明人力补员计划与平衡有待完善。特别注意的是管理人员

流动接近半数，反映在管理层面很不稳定，其重点工作应首先研决管理人员
的安定问题。
★分析二：2002 年内生产与管理人数 160 人，到调研期间（2003 年 3 月份

计算）在册人数 210 人，净增加 50 人；即：55 人/160

≈

人 31.25%。即接

近 1/3 新增员工。因此，从人力资源动态角度，其配套管理文本和当期培训