两种做法，前一种保健成分多一些，有利于放长线培养人才，比如刚毕业的大学生，公
司有耐性用一两年培养，成长之后的这些员工将带来更大业绩。

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而后一种激励成分多一些。很多民营企业会愿意采取这种手段，一般比较适合有经验、个
人营销能力很强的销售老手。

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本案中，阿尔卡特作为跨国公司进入中国，其战略和人才培养一定是放长线的，因此采

——

取高底薪做法。这样做的不利后果，就是销售人员容易养成大公司病

公司风险由公司

承担，个人抗御风险能力和承受能力不强。

TCL 手机处在激烈的竞争环境中，因此其在营销模式和薪酬激励上采取低底薪高提成的
方式，是可以理解的。而一旦采取这种模式的 TCL 拥有话语权后，原阿尔卡特销售人员
的压力陡然增加，薪酬风险加大，因不适应而出走是必然的。

——

两个方向的薪酬体制，划分的标准就是

人家买你产品是否主要是因为销售人员？在

——

广州，你经常会碰到上门推销的，也许销售人员感动了你，你就掏了钱

这就适合低

底薪方式。而像杜邦的化工原材料，购买者为专业人士，是冲着杜邦这个公司产品去的，
恐怕就适合能与专业人士打交道的、综合素质较高的人去做，而这样的员工底薪不会太低。

离开是最好的选择

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销售工作可以分为效率型、顾问型和关系型，这三种类型的复杂程度是依次递增的。而现
在讨论的话题可能涉及前两种类型。

效率型销售的特点是，销售业绩与终端覆盖率相关程度高，只要产品与消费者接触的面

——

广了，销售额就会攀升；这种类型对销售人员的要求是

勤奋。一般地，日用大众消费

品的销售都属于这种类型。TCL 采取的就是这种类型，低底薪高提成。

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顾问型销售的特点是，销售人员专业知识要求高，沟通能力强；一般依靠团队力量完成
销售任务。一般地，此种消费者为公司用户或者高端人群，定制产品和高档奢侈品的销售
多归于此类。阿尔卡特则选择了类似的方式，高底薪低提成。

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以软件为例，如果是形成了产品、大家都会使用的软件，比如一些杀毒软件，销售人员无
须过多解释，这种销售就是效率型销售，只要腿勤，就能提高业绩。而复杂的定制系统，
比如专门针对某公司组织架构的软件系统的销售，就属于顾问型，销售、售前支持、工程
施工等人员共同努力才构成完整销售过程。

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本案中，其实产品手机经历了一个由高档奢侈品向日用消费品过渡的过程。当手机利润越
来越薄，销售渠道的扁平化趋势是不可避免的。本案中，TCL

——

的做法是对的

直接派出

销售人员去做终端。此时手机的功能为大众熟知，不需要过多解释，也不需要太高的专业
素质。