算的，长度是以米（分米）计算的。相反，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无

形性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。

　　（二）人才测评是抽样测量，而不是具体测量

　　这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效
不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论
上讲，人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就
越有效、越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何一项

“

测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着部分

”

能够反映总体的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从
样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进

行测评的想法在实践中行不通，且也没有必要。

　　（三）人才测评是相对测量，而不是绝对测量

　　任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际
状况。但再严格的一项素质测评都有不会不存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟
人才测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人
的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分
数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质

“

是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言：人

”

难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除险，浮云不足以比其变。由此可见，人
才测评既有精确的一面，又有模糊的一面。在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科
学化，但人才测评的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精确性，反
而违背人才自身特有的德国物理学家海森堡在职 1927 年提出了物理学中的测不准原理，
在人才测评活动中也存在测不准关系，即人才测评也处于一定的测不准状态，即测评实
施才对被子测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果既反映被测者素
质的基本状态，但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说，人才测评既有测准
的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是绝对的。随着人类认识自身能力的
提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近测准的状态，这个过
程是十分漫长的过程。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对

意义。

　　（四）人才测评是间接测量，而不是直接测量

　　这一特点是由人才测评对象――人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行
为的基本条件和潜在能力（萧鸣政释义）。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在
个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不清的，但素
质并不神秘，它是有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之
间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进

行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。

、了解自己的心理健康水平，并及时作出调整；