HR 工具-文本范例

试考官进行培训，以便更好地把握一些基本的面试技巧，保持考官间评价尺度的一
致性。

3、 面试提问随意

长期以来，一些用人部门主管的长官意识太浓，在面试前没有什么准备，面试中

想问什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平，把宝贵的面
试时间浪费在东拉西扯中；二是这种做法会使应试者感到面试太随意，从而对用人
组织和面试考官产生不良印象。另外，在面试实践中，有时由于考官自己对某个话题
特别感兴趣，就在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题，这是很不可取的。

比如，在某商场的招聘面试中，由于主考官是位热衷于股市的人士，结果当他在

面试中发现一位了解股市的应试者时，就忘了自己的主考官身份，铺天盖地问了许
多有关股市方面的具体问题：1．你认为近期股市的走势如何?2．近期可否购进某某
股票?3 ……

．

这种与职位要求无关的面试提问不仅不能有效地考察出应试者的相关素质，而且

容易败坏招聘单位的名声。

4、 面试评价主观随意

面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的，所以面试评价客观上受考

官主观因素的影响。在实践中，我们总是力求控制这种主观影响，使面试评价比较客
观公正。但在现实招聘和选拔中，我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意，看
谁顺眼就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分，这都是不可取
的。这样做的结果，不论是对考官所在单位，还是对应试者都是不利的。

西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎

为零，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽
选出来的人员没有什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。作为
一名考官，首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念，这样才能
认真地对每一位应试者进行评价，这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。

5、 侵犯个人隐私

在面试实践中，经常可以看到用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题，诸

“

如 你有男朋友吗?”“你跟异性同居过吗?” “如果老板骚扰你，你怎么办?”许多人认为
只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。但关键是，

“

”

许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关，诸如 你是否赞同婚前同居 之类的问
题与工作没有任何关系。

另一方面，随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果

单位侵犯了个人隐私，个人可以对单位的侵权行为提出诉讼，这对一个单位绝对不
是什么光彩的事。