HR 工具-文本范例

到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个
过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导
能力等进行测试，以但于做出用人决策。

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 会议型面试：由若干位企业代表会见一位候选人。虽然对求职者详尽的考查十
分可信，但受试者的紧张程度很高。

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 通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由
人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高
判断的准确性，克服个人偏见。

根据提问种类的不同，面试可以分为高度结构化面试和非结构化面试两种。

（ 1 ） 非 结 构 化 （ 不 直 接 提 问 型 ） 面 试 。 在 非 结 构 化 面 试 （ unstructured 

interview

 

）中，面试者会提出探索 、无限制的问题。这种面试是综合性的，面试者鼓励

求职者多谈。不直接提问型面试一般比结构化面试耗时更多，且因不同的候选人会获得不
同的信息。

（ 2 ） 结 构 化 （ 直 接 提 问 型 或 固 定 模 式 型 ） 面 试 。 结 构 化 面 试 （ structured 

interview）由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用
结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。

为获得公正，客观评价候选人所需的信息，面试者必须遵循一个结构化、系统化的面

试程序，但是，如果面试人草率地提出每个问题，那么结构化的优势将大大削弱，这种

 

方法很容易 使气氛过于正式，因而严重影响候选人回答问题的能力和愿望。

结构化面试一般包括四类问题。

 

一、 情景问题（situational questions）提出了一个假设的工作情景，以确定求职

者在这种情况下的反应。

 

二、 工作知识问题，（job knowledge questions）探索求职者与工作的知识，这

些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的０科学或管理技能有关。

 

三、工作样本模拟问题（job sample simulation questions）包括一种场景，在该

场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内
容模拟。回答这些类型的中能要求体力活动。

 

四、工人要求问题（worker requirement questions）旨在确定求职者是否愿意适

应工作要求。例如，试者可能问求职者，是否愿意从事重复性或迁往另一城市。这种问题
的性质是实践工作的预演。并可能有助于求职者自我选择。

面试的重点内容是：
（1  

） 仪表风度。这是指应试者的体格外貌、穿着举止以及精神状态等。

（2  

） 求职动机与工作期望。了解求职者为何希望来本单位工作，对哪种职位最感兴

趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和
期望。

（3  

） 专业知识与特长。了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识与特长

是否符合所要录用职位的专业要求，作为对专业知识笔试的补充。

（4  

） 工作经验。这是面试过程中所要考察的重点内容。此项内容，是通过了解应试

者的工作经历，来查询其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度。通过
考察工作经验，主试人还可考察出报考人的责任感、主动精神、思维能力以及遇到紧急情
况的理智状况。

（5  

） 工作态度。这里面有两层含义：一是了解报考者过去对工作、学习的态度；二

是对要报考的职位的态度。