HR 工具-文本范例

　　这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，更能
使公司以低薪获得人才。

　　三、要知道薪资的上下限

　　在面试前，人事主管必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务
能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，
也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，
当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

　　四、别开始就谈薪资

　　面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者
足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的沟通还不
够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。

　　在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么
公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则
可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

　　五、避免双方没有讨论清楚

　　讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面

“

试经理这样告诉应聘者： 我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我

”

不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。

　　另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，
“如果公司给你 5000 元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确
认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

　　六、不能忽略其他报酬

　　一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公
司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基
本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高
薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

　　此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以
尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然
不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

　　此外，你还可以考虑以下几点：

“

”

　　作为企业，尽管有薪资方案，但假如 薪资方案 以不变应百变取守势，不论对吸引
人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案