HR 工具-文本范例

是他身体的健康程度，另外，就是他自信心的一种体现，一个说话中气十足的人，多半
心有所恃，或对过去的经历有成就感。另外，一个人说话的语速也很重要，一个急于抢话
头或急于表现的人，性格一般比较冲动，如果冲动加表述很凌乱，说明此人往往在面临
突发事件的时候会手忙脚乱，不适合做独挡一面的工作；如果一个人说话平缓，说明此
人稳重，如果再加上条理清晰，可能适合做组织协调的工作。听的第三个方面需要注意的
问题是应聘者在语言表述中情感声调的把握，一个在陌生环境能将声音控制得与日常状
态下一样的人，说明他本人在遇到变动的情况时自我调控的能力较强，理智能左右感情
因素，应该是很好的现场营销人员或公关人员。

   问

   询问的环节是我们现场人才招聘中和应聘者双向交流最密切的环节，因此，是至关重
要的。对问题的设计和分析，可以得出很多在表层无法看到的问题，对我们最终的筛选有
很好的借鉴意义。

   在人力资源管理中，我们对员工的绩效考核主要有两类指标：行为指标和结果指标，
这两类指标可以从立体的方面对员工进行评价，我们不妨将这种方法借用到我们的人才
选拔上来，那么，什么是行为指标呢？行为指标主要是考较应聘人做事的过程，如，在
你做这个项目的过程中，你是怎么进行组织的，请讲讲具体操作思路和过程；你在整个
团队中做的具体工作是什么等等，我们从这些问题中可以看出被考核人对管理实务的熟
知程度，从而进一步挖掘应聘人简历资料的可信度；所谓结果指标，就是指被考查人工
作的实际工作实绩，问题如何设置呢？我们不要太关注与一大堆相关的证书，而是要询
问他在整个工作中所扮演的角色，是为主还是为辅，是参与者还是只挂名而已，得到答
案后，接下来我们可以这样询问：在整个工作中，哪些是你亲自去做的，请给我们描述
一下做的情况。还可以对他的工作实绩进行横向和纵向比较，以增强考评的客观性，如，
和你的前任比较一下，你做了哪些改善；在你的同行中，你做的事情有哪些创新和突出
的地方等等；设计了这两方面的问题，我们就可以对应聘者的状态给出一个较为全面的
评价。

   另外，对应聘者的问题设计还要考虑到纵向的连贯性问题，也就是说，问题最好有前
后的逻辑性，这样，我们对应聘者进行分析的思路就能更加清晰，如，我们首先了解被
考评人对团队管理的理解，然后的问题一定要涉及他在管理过程中实际操作的情况，如
果理解和实际操作存在一定的矛盾，那么我们就要带着问题去了解更加深入的情况了。应
聘者在回答有关问题的时候一般会进行适当的掩饰，我们往往要通过一系列问题的答案 ，
看出其逻辑上的问题点，再了解到最真实的情况；再比如，我们首先问应聘者的日常工
作时间安排，以看出他对工作安排是否有计划性和良好的做事习惯，那么，在后面的相
应问题中，我们可以在提问其他问题的时候，穿插有关时间安排的问题，使应聘者在不
知不觉中告诉我们真正的状况。

   切

   就是对应聘者进行最后一个环节的判断，一般在前期工作结束之后，进行相关的模拟
测试或在经过初选后，在试用期内对应聘者进行决定性的评判。根据应聘岗位的不同进行
有针对性的能力考察，如果是高层管理者，我们通常要考察其事物处理能力、语言表达能