HR 工具-文本范例

       确定测评要素权重的基础是详细的工作分析。通过工作分析，会产生一系列的工作
职责，每项工作职责都会对应一项或多项胜任特征素质，根据这些工作职责对工作成功
的重要性即可确定它们的权重顺序。

       不同行业的同一职位，其测评要素相同，但是其权重不一定相同。

 3.体现 STAR 原则

        结构化面试的题库包括智能型、情境型、行为型和投射型。

STAR 原则是针对行为型

问题进行追问、插话的一种面试模式。STAR 模式是 Stituation（背景）、Task（任务） 、
Action（行动）、Result（结果）的字头缩写。

       例：健身行业 A 企业需要招聘一个会籍顾问，应聘者的简历（部分）如下：

        1995 年至 2000 年  B 健身俱乐部销售助理，曾两次获得该企业销售冠军；

        2000 年至 2002 年  B 健身俱乐部销售主管，2001 年销售额达到 80 万元；

        2002 年至今       C 健身中心市场总监，与市政府成功策划全民健身活动

      以这份简历为例，根据 STAR 原则，我们在进行结构化面试时需要做如下工作：

      Stituation（背景）：了解该应聘者取得每项业绩时的健身行业大环境，他所在的每
个企业所销售产品的特点（如：综合健身项目、单一健身项目），取得每项业绩时的具体
销售渠道（散客、团购）等问题。通过了解这些 Stituation（背景），可以较为全面的获
取该应聘者所取得的业绩与应聘者个人的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关
度。

      Task（任务）：考官需要了解，应聘者为了取得这样的业绩都做了哪些具体的工作，
每项工作的具体内容是什么。在这一阶段的目的是了解该应聘者的工作经历（经验），从

“

”

而得知其工作经历（经验）是否适合目前的会籍顾问职位，即帕森斯所说的 人职匹配 。

      Action（行动）：随着面试的不断深入，欲了解该应聘者的信息也愈加详细和具体。
在 Task（任务）阶段，了解应聘者具体做了哪些工作，侧重点应放在了解其怎样完成这
些工作的，或者说他为了完成这些工作做了哪些行动（努力或尝试），这些行动在整个
完成过程中起到了什么样的作用，即所采取的行动是如何帮助他完成工作的。这一阶段的
目的是为了了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。

      Result（结果）：STAR 模式的最后阶段我们关注的是 Result（结果），这里的结

——

果包括两个层次，一是指完成结果的好与坏，二是指具体产生每个结果的原因

好结

果好在哪里，坏结果坏的何处。

     通过这样一层层的深入，就像剥洋葱一样，将应聘者看得清清楚楚、明明白白，达到

“

”

辨识 庐山真面目 的目的。