HR 工具-文本范例

（关注应聘者的行为），通过收集各方面的信息来评估应聘者的能力是否符合该工作岗
位的预期业绩水准（关注工作岗位的要求――目标）。行为目标面试法把工作岗位的关键
预期业绩和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系了起来。使用这种方法进行面试时，

 

面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目标。

 

三、为什么要采用行为目标面试法？

　　面试实际上是一项很难的工作，但很多人认为它很容易。为什么人们有时会高估自己

——

实际面试的能力呢？或许最大的原因之一是人们并没有真正明白面试的目的

收集应

聘者的客观信息，发现能胜任空缺职位的应聘者。他们自以为无需任何必要的训练和经验
他们就能了解应聘者面试反应背后的真实情况和其话语中的真正含义。但面对准备充分的
应聘者的反应，自认为有经验的面试官也会产生错觉。或者，他们可能具有这种能力，但
有时不知道如何把对应聘者的判断与某个特定的工作岗位匹配进来，也就是说，他们的
判断并不能等同于预测应聘者在某个工作岗位上的表现。实际上，一次面试也是一次对面

 

试官的考试，看他是否有能力预测到应聘者上任后的工作业绩。

　　为了提高面试官的面试能力，降低组织的面试风险，我们在遵循结构化面试法的原

——

 

则之基础上，提出了这种新的面试方法

行为目标面试法。

　　与传统的面试方法不一样，行为目标面试法以应聘者的行为为基础，以工作岗位的
目标为导向，它假定应聘者过去的行为是预测其未来能否胜任工作岗位的最佳依据。这种

 

方法具有以下优势：

 

　　不仅注重提出面试问题，而且注重面试过程每一步骤的方法与策略。

 

　　所有的面试步骤都是相互关联的。

　　不仅能为面试官提供更加客观、详尽的信息，也为将来对应聘者的业绩管理，如绩效

 

考核、培训、指导和授权提供依据。

　　有的面试官在运用行为面试法时，只是以应聘者的简历为出发点，试图搜寻应聘者
过去业绩的行为证据；而行为目标面试法除此之外，更加注重什么样的问题和回答可以

 

预测到应聘者将来的工作表现，以及什么样的陈述可以表明应聘者能否胜任该项工作。

　　它把应聘者过去的行为作为聘用决策的可靠基础，并能根据应聘者过去的行为预测

 

其未来的表现。

　　先后参与整个面试过程的不同面试官对某工作岗位持有相同的标准，并因此提高面

 

试选择过程的可靠性。

　　运用此方法可以降低聘用决定中的主观性，提高聘用决定的准确性，从而降低人员

 

流动成本。

 

四、行为目标面试法的操作步骤