HR 工具-文本范例

度。许多企业比较忌讳应聘者有意识地将优点说成缺点，或者将表面上看是缺点但从工作

看却是优点的东西说成缺点，因为企业认为这样说的人有虚伪的嫌疑。很多企业也不喜欢

那些对本企业不太了解的应聘者硬装着好像很了解似的，或者应聘者显然没有实际工作

经验而假装具有经验。有些企业很欣赏应届毕业生这样的回答：作为一个毕业生，在工作

经验方面或许会有欠缺，因此在校期间我一直尝试着各种兼职工作和社会活动；由于我

有责任心、适应能力和学习能力，并且一贯努力，所以我一定能够应用学校所学和兼职的

工作经验胜任应聘的职位。企业可能会向应聘者提出的另一类令人敏感的问题是关于薪金

“

” “

”

方面的问题，包括 你目前的工资是多少 、 在我企业工作，你希望得到多少工资待遇 、

“

” “

”

你会考虑不要报酬的工作吗？什么情况下你会考虑 、 你的价值有几何 ，等等。在大多

数情况下，应聘者会防御性地避免正面回答这些问题，企业也得不到具体的答案。所以，

企业在初试时没有必要问这类问题。

在竞争日趋激烈的今天，越来越多的企业在面试中关注应聘者的能力，由此在面试

中的能力测试也占据一定分量。有些企业在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例

来测试应聘者的某种能力。例如，有一企业要求应聘者当场提出一个具有创意的计划来组

“

织与兄弟班级的篮球赛，或者问应聘者 如果你需要学习一门新的计算机语言，你会怎么

”

做 ，或者直截了当地要求应聘者回答如何重新设计自动取款机。一些高科技企业或者 IT

企业为了招到具有创新能力和思维敏捷的员工，经常在面试时对应聘者进行推理测试。例

如，某软件企业出的推理题是这样的：烧一根不均匀的绳子要用一个小时，如何用它来

判断半个小时？甚至有些企业还会出些需要大量计算的题。

当然，如果企业希望招收的是专业性非常强的员工(如研发人员)，那么进行专业知

识测试也是十分必要的。