是如何采取有效措施解决这一问题。
       在这一过程中，虽然企业价值观与文化理念也会有一定作用，但从短期来
看效果有待商榷，HR 的工作重点还在于站在绩效管理系统改进的角度来解决
“

”

“

”

轮流坐庄 问题。所谓 无规矩不成方圆 ，提升企业绩效管理的有效性可从以

下几方面入手：建立合理的绩效管理目标；进行科学的岗位管理；有效运用
绩效考核结果；加强人力资源部的绩效考核监管工作，提高直线管理者的绩
效管理水平。
     “

”——

跳起来摘苹果

建立合理的绩效目标

       曾经有这么一个故事，说白龙马在西天取经之前有个驴子朋友，在取经回
来时，白龙马又遇到了驴子，发现驴子仍旧在拉磨，驴子很纳闷，白龙马西
天之路行程千里，而自己这十几年拉磨走过的路算起来也应该有千里了，可
为什么白龙马修成了正果，而自己仍旧是一头普通的驴子？白龙马解释说，
虽然路程相近，但不同的是它是向着取经的方向一直向前走，而驴子只是在

 

原地打转。
       

“

”

这个故事形象地说明了 目标不同，结果迥异 。从绩效考核角度来理解，

意味着要想有效衡量员工的业绩水平，必须先明确科学的绩效考核指标，考
核指标的设立要能体现出不同业绩水平间的等级差异，避免出现所有员工绩
效评价结果同样优秀的现象。从根本上来说是要建立有效的目标管理系统，即
基于公司战略目标自上而下建立目标链，把总目标层层分解到部门，进而分
解到每一位员工，作为其个人绩效指标。由此引导全体员工各司其职，齐心协
力推动企业整体战略目标的实现。
       笔者之前在做咨询的过程中，曾经遇到过一个处于创业初期的小型企业。
该企业销售部门在推行绩效管理的时候，考核方法没有什么问题，但是最终
考核结果却是部门中所有员工一样优秀，没有体现出业绩差异。经过仔细调查，
才发现原来是由于该企业成立不久，很多地方都没有实现规范化管理，部门

“

”

绩效目标是领导拍脑袋定下来的，目标设定过低，根本起不到 牵引作用 ，
员工很容易就能达到销售指标的优等层级，绩效考核形同虚设。
       针对这一问题，该公司人力资源部在咨询师的帮助下，从企业发展战略出
发，明确企业一定时期的总体销售额目标，然后分解到部门中的每一名员工，
将其作为绩效考核指标的设定依据，在此基础上，再将绩效考核指标划分出
不同层级，并拉大层级差距和奖励力度，鼓励大家朝更高的目标努力。
    “

”——

重新洗牌

进行科学的岗位管理

       

“

”

科学的岗位管理是做好绩效管理的前提与基础， 轮流坐庄 问题的源头其

实可以追溯到岗位管理上来。岗位职责不清、权责不匹配、人员编制混乱等问题
对绩效管理的破坏性不言而喻：一方面员工可能因缺乏对工作职责与要求的

“

”

正确理解，在工作中变成一个 无头苍蝇 四处乱飞，无法创造合理绩效；另

“

一方面直线管理者丧失了对岗位上的员工进行科学考核的依据，采用 轮流坐

”

庄 方式反而算是理所应当。其实在很多企业中，有些部门内的员工根本没有
明确的分工与工作职责界定，仅靠部门负责人根据工作进度每天临时安排下
属员工的日常工作，由此在月底考核时，负责人根本无法衡量统计每个员工

“

”

的工作量与工作成效，只能采取 轮流坐庄 以示公平，绩效考核自然流于形

 

式。
       除此之外，在岗位管理方面还有一个因素不容忽视，就是企业人员的岗位
编制是否合理。比如说某一岗位的工作任务原本只需一人就可以完成，而现在