2.

“

” “

”

如果工程质量最终评定结果超过质量目标，则获得 世纪杯 、 鲁班奖 称号，公司分别

奖励项目经理 5 万元、10 万元奖金。

3.如果工程安全生产获得市、省、国家有关奖励，则公司分别奖励项目经理 3 万元、5 万元 、
10 万元奖金。

4.如果工程施工采用新工艺、新技术而获得市、省、国家有关奖励，则公司分别奖励项目经
理 3 万元、5 万元、10 万元奖金。

5.如果工程施工采用新材料而节约成本，由公司视情况给予奖励，奖励标准另行确定。

如果责任目标未能完成，公司则按如下规定进行处罚：

1.如果工程进度目标没有完成，按合同约定公司承担的工期拖期赔偿损失，由项目经理
部承担。
2.如果工程质量未达到质量目标，则处罚项目经理 3 万元。

3.安全事故处罚按公司《安全生产奖罚条例》、

《安全生产目标管理责任状》规定执行，费用

由项目经理本人承担。

在执行过程中，H 建筑公司发现考核结果并没有很好地激励施工项目团队的普通员工，
基层员工缺乏工作的主动性和工作热情。因此，绩效考核在普通员工的中间已经成为了形
式化的工作，并没有起到应有的效果。

案例分析:

绩效考核工作是一项系统工程，其设计与执行同企业管理工作的各个方面密切相关。绩效
考核中所存在的各种问题，不仅仅是绩效考核体系自身的问题。只有从企业的基本情况探
查原因，才能准确地抓住问题的本质，找到科学、合理的解决方案。H 建筑公司绩效考核
体系存在的问题如下：

1.绩效考核指导思想不明确

从 H 建筑公司施工项目团队的绩效考核目的和考核结果应用的情况来看，其绩效考核主
要的作用是为了奖优罚劣，这对考核的定位过于片面，未能真正地实现绩效考核在企业

“

”

管理中的真正作用和目的。现代人力资源管理的绩效考核是 立足于现在看将来 的一种考
核方法，它在注重数量的同时更注重工作的质量，在注重个人成就的同时更注重团队合
作，在注重工作结果的同时更注重工作过程。绩效考核的首要目的是对管理过程的一种控
制，其核心是通过对组织、团队和员工绩效的了解和检查，通过绩效考核结果的反馈，让
员工自我在心理上了解到自己绩效水平的差距，增强自我管理和提升能力，实现被考核
者绩效的提升，最终提高整个企业的绩效水平。

2.绩效考核指标体系不完善