需要花费必要的时间和精力来完成，在摩托罗拉大约用一个季度的时间，摩托罗拉的第
一个日历季度就是绩效目标制定季度。

摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：
一部分是业务目标（BusinessGoals）；一部分是行为标准（BehaviorStandard）；

这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充，共同为员工的
绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。

二、持续不断的绩效沟通
沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的

沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通
道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。

它主要包括如下几个方面：1.沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确

定障碍，为双方提供所需信息；2.防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；3.定期或
非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话；

在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可；
三、事实的收集、观察和记录
为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。

包括以下两点：1.收集与绩效有关的信息；2.记录好的以及不好的行为；

收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的要经主管

与员工签字认可。

以上两个过程一般在二、三季度完成。
进入四季度，也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验一年绩效的时候了。
四、绩效评估会议
摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中

在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面：1.做好准备工作（员工自我评
估）；2.对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象；3.评出绩效的级别；4.不仅是评
估员工，而且是解决问题的机会；

最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。
考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。
五、绩效诊断和提高
这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括

以下四个方面：1.确定绩效缺陷及原因；2.通过指导解决问题；3.绩效不只是员工的责任；
4.应该不断进行。

关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下 10 个方面：1.

我有针对我工作的具体、明确的目标；2.这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不
太容易）；3.我认为这些目标，它对我有意义；4.我明白我的绩效（达到目标是如何评估
的）；5.我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；6.在达到目
标方面我做的如何，我能得到及时的反馈；7.我觉得我得到足够的培训，使我能得到及
时准确的反馈；8.公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到
目标成为可能；9.当我达到目标时，我得到赞赏和认可；10.奖励体系是公平的，我因为
自己的成功而得到奖励。

每一项有 5 个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何，

差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。