能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提

 

供了一个十分实用的沟通平台。

    

 

（四）绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据

通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供
了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这也是

 

绩效管理成为人力资源管理各个环节中的核心的原因。

    

 

（五）绩效管理的法律意义

     在一个劳动法律健全的国家，招聘、录用、考核、辞退甚至企业内部的奖金分配、晋升都
受到国家或社会公平就业组织监督。，在劳动纠纷中，如果不能拿出足够的证据来说明人
事决策的理由，企业往往会遭到法庭或者社会公平就业组织的制裁。而这种证据一般都来
自于绩效管理，例如要为辞退员工提供员工不能胜任岗位的证据，这种证据自然是员工
的绩效记录。为此，绩效管理程序必须有明确的成文制度，在绩效管理的每一个环节都必

 

须填写表格以及双方签字认可。

    由于我国劳动力市场发育还不成熟，劳动立法相对滞后，长期以来，企业人力资源管
理中存在很多不规范的地方。而随着我国劳动立法的发展，绩效管理在企业劳动纠纷中的
作用必然越来越重要。我国《劳动合同法》的通过和实施必然大大推动我国企业人力资源管

 

理行为的规范性和法制化。

 

二、对绩效管理目的的讨论
    以上就是一般认为的绩效管理的目的，但我们如果将以上方面进行分析，可以发现，
绩效管理的目的实际上可以分为基本的两大方面：绩效管理的核心的目是组织目标，具
有终极性意义；而员工绩效的提升、绩效管理过程中的沟通、对人力资源管理与开发决策

 

的支持等更多的具有手段性意义。

    

 

（一）绩效管理是手段还是目的

    1、组织目标的终极性。从根本上说，不仅绩效管理、乃至整个人力资源管理体系，都是
组织战略的支撑系统，组织战略目标是企业一切管理活动的终极目标。因此，组织目标对
于绩效管理具有终极性意义。从这个意义上讲，提高员工个人绩效、进而提高团队绩效，

 

实现上下级之间的有效沟通，都是为了组织目标这一终极目标服务的。

    2、绩效管理的手段性。正是基于组织目标的终极性，绩效管理实际上只是组织实现战略
的手段而已。从这个角度来看，绩效管理过程中的持续沟通、绩效管理的结果运用，都可
以纳入手段的范畴，即使在公平就业法律约束下的绩效管理也不过是从更广的角度强化

 

了绩效管理的公平性而已。从这个意义上讲，绩效管理更多具有管理手段的意义。

   

 

（二）终极性与手段性的冲突

组织绩效管理中的很多问题，实际上表现为对绩效管理的目的认识不清晰，从而产生了

 

绩效管理终极性与手段性的冲突。主要有如下方面：

    1

 

、无目标的手段

    很多组织缺乏明晰的战略定位，或者没有从战略出发制定组织的绩效管理体系，从而