建立绩效薪酬设计的基础

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在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是

绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在

绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应

建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬

有效连接

，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是

可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关

系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的

联系。

设计业绩薪酬

绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩

效薪酬增长方式等。

1、绩效薪酬的

支付形式

。表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很

多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的

业绩工资、业绩奖金和业绩福利

，也包括

股

票或利益共享计划

等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可

以支付许多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成

本的降低等而得到绩效薪酬；但，一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，

而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬

频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。