也有与其他被评价岗位的反复比较，因此每一个评价结论都是经过慎重对比而给出的。与
此同时，评价鉴定组的任何一位成员的评定结果，都不是最终评价等级的决定因素，在
经过数学程式处理计算之后，得到的只是被评价岗位每一个因素的评价点数值，只有把
所有因素的评价点数值加到一起，才得到被评价岗位的最终评价等级。因此，每一个岗位
的评价结果都具有公平性和客观性。
　　岗位评价作为一项比较成熟的劳动管理技术和方法，是经过国内外成功企业实践证
明了的一种成熟的实用技术，在现代企业科学管理体系中占有十分重要的位置。它产生于
企业管理的实践，通过对企业内部岗位实际状况的测评，取得大量的、全面的数据，再经
过加工提高得到的评价资料，而又应用于企业管理，对企业研究如何更科学地组织劳动 ，
更合理地按劳分配，进一步改善劳动条件，调动职工的积极性提供了科学依据。
　　岗位评价的实施原则
　　第一，要进行深入细致的工作岗位分析。岗位评价所依据的材料，来自于企业管理实
践中每一个岗位的具体劳动。我们将工作中的实际发生情况集中起来加以分析，最终可以
得出某项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的
工作条件。工作分析的过程，是本单位充分认识生产管理组合和内部岗位设置的过程。经
过对工作岗位的必要分析，我们就有了岗位评价的基础。
　　第二，建立适合企业实际的岗位评价标准体系。笼统地讲，劳动责任、劳动技能、劳动
环境、劳动强度和社会心理因素是无法进行具体评价的，必须从目前企业管理的现状和需
要出发，通过对岗位劳动的具体分析，将主要影响因素分解成若干个指标，如把劳动责
任分解为质量责任、产量责任、安全责任、消耗责任、管理责任等，把劳动技能分解为技术
知识水平、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理事故复杂程度等，
这些指标既要全面体现企业生产岗位的劳动状况和劳动量，又能应用目前的技术和知识
进行评定和测量，可以使岗位的具体劳动抽象化、定量化，从而具有可比性。
　　第三，选择正确适用的评价方法。在岗位评价的实施中，关键在于对劳动责任和劳动
技能要素的各项评价因素的评价，这些因素目前不能像对劳动强度和劳动环境的因素那
样，可以使用仪器或其他方法测定，也不能以数据定量，属于模糊评价指标，但是可以
借鉴价值工程中功能评价的方法进行评定。功能评定的可行性，就在于它是由掌握岗位劳

“

”

动情况的多位 关键人员 或专家，通过对岗位劳动的分析，根据劳动责任和劳动技能各
种因素在劳动中所起的作用，根据评价因素及其评价标准找出评价依据，集体确定出评
价等级。
　　第四，制定严格的评价程序。岗位评价是一项系统工程，从确定需要评价的岗位，到
对决定岗位劳动状况的要素进行分解，到确定评价指标，建立评价标准体系，再到岗位
评价的具体实施，最后对岗位评价结果的鉴定和使用，无不关系到企业内部机制的转换 ，
关系到职工的切身利益。因此，评定鉴定组必须要由多人组成，并必须遵守严格的评价程
序和纪律，才能保证岗位评价结果的权威性。

“ ”

　　第五，立足企业的现实，从组织发展需要出发。岗位评价的对象虽然是 事 而非人，
但由于岗位的工作是由劳动者承担的，所以在研究评价因素时，又离不开对劳动者的总
体考察。企业要建立的岗位评价标准体系，不能脱离企业岗位劳动者的实际状况。
　　岗位评价的实践价值

——

　　现代企业人力资源管理的具体业务，一般被划分为四大类别

人力资源配置、培训

与开发、工资与福利、基础设施与制度建设。岗位评价与工作分析、组织设计、绩效管理等这
些企业深层次、基础性的工作，共同构建了企业人力资源管理的基础，为其他人力资源管
理业务的全面深入开展提供了可靠的条件。
　　岗位评价作为一种科学的方法和手段，使企业可以把具体的岗位劳动抽象化，并分