使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。

3.             作好市场调查和满意度调查

    企业要经常进行薪酬满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决
定性因素的看法和意见，并在下一年度进行有针对性的调整。同时，为了克服外部不公平
感，要通过多种途径包括非正式的交流及时了解市场的平均水平，尤其是同行业其他企
业的年终奖水平。

4.             与企业战略和地位结合

    从总体水平上来看，企业不能为了外部公平而刻意追求，必须以企业自身的战略选择
和本身的市场地位及发展阶段，机动选择领先策略、市场跟随策略。如，企业如果处于战
略上升期，外部竞争激烈，则选择领先策略较为合适；如果同期的财务相对紧张，则可
选择跟随策略，同时辅以其他方式。只有理性的不损害企业持续经营基础的外部公平定位，
以自身战略作为企业薪酬设计包括各项奖金设计的约束控制线，才是最大的公平。因为这
保证了员工相对其它企业员工而言拥有了公平的持续获得收入的机会，即机会公平。

二、差异化

    从心理学的角度，人与人之间的差异是客观的，管理的差异化日益被人力资源管理学
者所接受和推崇。以差异化为基础的弹性福利制，或者自助餐式的福利制度自 1970 年代
从美国起源以来，一直兴盛不衰。差异化的福利能够很好地满足员工个人对福利的需求，
增进员工的工作满足感和对公司的制度的了解。不加区别的在年终给每一个员工发雨伞、
食品并不能产生太大的作用，如果企业能够在年终奖调查设计阶段，收集好每个员工的
期望，并根据该员工可得到的年终奖的额度开出一个可供自由选择的清单，效果好得多。
同样，对于一直处于高度紧张的工作状态且收入颇丰的 IT 行业员工而言，以休假作为年
终奖或许比发钱更受欢迎。

三、情绪的调节

    但是，对于大多数持续经营的企业而言，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续

“

”

强化，使职工产生了 饱厌 现象，年终奖的激励功能大打折扣。要使这种已成定制的年终
奖发放具有激励功能，的确是一件不容易的事情。

1.     间歇强化发放法

    行为主义心理学理论认为：由间歇强化所增加的行为比连续强化所增加的行为保持得
更好，更巩固，更不容易消退。站在人力资源的角度，那么，采用间歇发放年终奖的办法，
将会使由此而被激励起的员工积极的工作态度等更加持续地发挥。但同时，我们又必须遵
从丹尼尔·卡尼曼因前景理论，丹尼尔·卡尼曼因此而获得 2002 年诺贝尔经济学奖。该理论
的一条重要定律是：人们对损失和获得的敏感程度是不同的，损失的痛苦远大于获得的
快乐。按部就班的领取年终奖或许不会对员工产生太大的激励，但是，如若取消，则会让
员工感到非常的失望。基于上述两理论：人们在按此理论，在设计年终奖时可以这样操作。