用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工
作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用
人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
    

“

”

 

为了平衡单位利益和劳动者的利益，单位调岗调薪必须 调岗调薪 受法律保护？ 说明

充分合理性。单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲的支配劳动者。将技术工程
师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，一般人也可以马上认定：这样的调岗调
薪明显超过了合理的范围。但是，现实世界往往不会如此了然，复杂如 F 公司与宗某的调
岗调薪纠纷，充分合理性如何界定？
    本案中，由于宗某不具备岗位职责要求的能力，故不能再胜任该职务，为此， F 公司
调整宗某工作岗位，不仅符合双方合同约定，且也是必要的、合理的。双方所签劳动合同
中对劳动报酬未作具体约定，宗某的工资是可以相应调整的，F 公司根据不同的岗位确
定不同的工资标准，也是企业行使经营自主权的体现。
    在劳动争议中，仲裁与诉讼常将工资作为一个量化合理性的标准，一般掌握在不能超
过原工资标准的百分之二十一以内。如果用人单位每次对劳动者的薪水调整不超过百分之
二十，常常会被认定为是合理的。
    

“

我们认为工资待遇并不是绝对的标准，而只是量化合理性的标准之一。 不能胜任目前

”

“

”

工作 也可以是调岗调薪的充分条件。但是，我国法律对 不能胜任 也有特殊情况的限制
性规定，如 1988 年 7 月 21 日国务院第 9 号令发布的《女职工劳动保护规定》第四条还规定

“

了一个适用例外： 不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合

”

同。
    国外关于调岗调薪的规定也不尽相同。
    《俄罗斯联邦劳动法典》第二十五条规定：除因生产需要情况的临时调动外，只有在征
得职工同意后，方可为其在本单位内调动工作。
    《美国劳动协议》第十六条规定，协议双方理解并同意，用人单位有权根据运营的需要
临时调换员工的工作，雇员应在没有接受培训的情况下以令人满意的方式从事新的工作。
如果雇员被临时调换至较低的工作岗位，则其工资不应因此而受损失。
    三、寻找劳动者权利的守护与企业发展的平衡点
    劳动法律法规设立无固定期限劳动合同是为了更有效地对劳动者的权利予以保护，但
是，这种保护并不是无限制的，并不意味着劳动者一旦与企业签订了无固定期限劳动合
同就可以一劳永逸地在一个岗位上呆至退休，随着企业的发展壮大，劳动者如果不能不
断地充实自己，同样存在被淘汰的危险。劳动者权利需要得到保护，企业也需要按照既定
的目标前行，企业有权要求劳动者通过自身的努力跟上其发展步伐，因此在劳动合同中
规定：在劳动者不能胜任原岗位的时候为其安排新岗位，并提供相应的待遇是合法合理
的。
    劳动法是劳动者权利的捍卫者，保护劳资双方中弱者的正当利益，是劳动法制定的当
然不让的最主要目的，但与此同时，在保证劳动者正当利益的前提下，也需要平衡企业
的利益。法律应当赋予企业合理范围的劳动请求权。