颁布的有关规则或指引不相冲突。

　　第四，设定额外的高管薪酬和公司治理标准以便加大接受财务救助公司的责任，并

“

”

提高这些公司的信息披露透明度。一是禁止以 包税 形式（Tax Gross-Ups，指包含诸如金
降落伞和额外津贴等薪酬的应纳税额的薪酬支付形式）向公司高管及其他仅次于高管的
20 名高薪雇员支付薪酬，因为这样做公司承担的成本太高，不符合股东价值最大化的要
求。二是扩大了高管薪酬信息披露范围，新规定要求除美国证券交易委员会要求披露的各
公司 5 名高管正常薪酬及其额外津贴信息外，还应披露接受救助的公司任何雇员获得的
年度总价值超过 25000 美元的额外津贴，并对额外津贴的支付说明其正当理由。三是要求
披露公司薪酬顾问的情况。新规定要求披露公司董事会或其薪酬委员会是否雇佣薪酬顾问，

“

”

并披露薪酬顾问提供的服务内容，以及薪酬顾问公司在提供薪酬建议时所使用的 对标
（benchmarking）方法及程序，以使公司股东更好地了解薪酬顾问对公司薪酬支付的影响
及其是否存在任何可能的利益冲突。

　　英国：薪酬调整从金融机构开始

　　最近，一项针对英国大银行和金融机构的整体薪酬分配准则调整政策已浮出水面。根
据英国金融服务监管局（FSA）出台的长达 80 页的征求意见稿，英国金融类企业的薪酬
分配应遵循一项总体要求和十项基准要求。总体要求是，金融机构必须建立、实施和维护
与有效的风险管理相一致并且有助于提高风险管理水平的薪酬分配体系。这一体系应当覆
盖工资报酬中可能对风险及风险管理产生影响的各个方面，包括固定和变动薪酬、雇佣政

 

策、遣散金及养老金计划等。

十项基准要求包括：一是负责薪酬制度的决策主体机构是薪酬委员会；二是应建立

清晰、有记录的薪酬决策程序及引入风险控制职能；三是承担风险及风险控制职能的

员工的薪酬应独立确定，必须有明确的衡量标准；四是应主要基于利润水平确定财

务类的绩效指标，核算整体奖金时必须要考虑当前的风险、未来的风险、所使用的资

本的成本及流动性等因素，作为对绩效指标的调节；五是对雇员报酬中绩效工资单

元的评估应当体现长期的绩效；六是非财务绩效指标应当构成绩效考核的重要组成

部分。非财务类绩效指标应当与有效的风险管理体系相一致，并与所在地区的监管制

度相适应；七是针对长期激励计划的绩效指标，包括基于股份的绩效应当考虑风险

的因素，并依风险水平进行调节；八是固定薪酬应占到全部薪酬的一定比例，应允

许企业推行全面的弹性奖金政策；九是与员工的固定薪酬相比，各类奖金应占到本

人固定薪酬的相当比例，绝大部分奖金应当确定一个延期支付的最低时限；十是员

工变动薪酬中延期支付的部分应当与企业将来的效益水平、员工所属部门及本人职责

挂钩。