全部发挥出来,变成可以感觉到的工作成果为目标。潜在能力的发挥受到劳动者个人劳动态度以及客
观物质条件两方面的影响，因而往往与实际发挥能力之间有差距。因此，工资体系的设计应将实际

发挥的能力与潜在能力都考虑在内，但潜在能力必须是与工作有关联的知识与才干，不能将个人

所具备的所有能力都引入工资体系所考虑的范围。

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、职务职务价值

职务是权力和责任的象征，权力是以承担相应的责任为基础的，责任又对权力的行使产生约束。
劳动者的职务不同，其从事工作时对企业的影响、所需承担的责任以及需要付出的代价也是不同的。
这里的职务较高的人有较大的权力，同时也有较重的责任，他们的决策质量对企业生产经营后果影
响较大，并且职务较高者接触的业务面更广，考虑问题更多，工作更为紧张，相应地要求职务承担
者具备较高的能力和更为丰富的工作经验。也就是说，职务较高者付出代价更大，产生价值更大，

为了对其劳动进行弥补，必须支付较高的工资。

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、工作成果绩效大小

能力不同将导致工作结果的不同，但其并非工作结果的唯一决定因素。在工作能力与成果之间除
了受个人工作热情、努力程度、责任心等主观因素的作用外，工作的周围环境、工作的适应性及训练
等对工作成果亦有直接影响。若仅以能力来决定工资，不能完全反映劳动者工作的实际价值，而从
企业角度来说，真正对企业有利的是劳动者实际的劳动成果。因此，企业必然会对贡献较大的有效

劳动支付较高报酬。

实际上，在工资体系的设计中，就是对以上五项因素加以比例不同的组合。总和来说可能组合成
三种工资体系，即年资性工资体系、职务工资体系和职能工资体系。其中，年资性工资体系比较重视
年龄和继续服务年数两因素；职务工资体系突出职务价值，以职务评价为基础；职能工资体系中，
对工作执行能力的衡量与评价则是决定工资水平的关键因素。这三种工资体系的主要特点就是由其
基本工资部分体现出来的，因为基本工资既可作为核定其他工资项目的基础，亦能真正反映企业工

资的性质和特征。

二、工资体系设计的原则与思路

市场经济条件下，劳动和收入分配制度在兼顾国家、企业、职工个人三者利益提前下，应体现三

个原则：一是效率优先原则；二是竞争原则；三是公平原则。

可以说三原则无一不与激励有关，工资（含奖金）作为一种工作的反馈，当用来满足个人的生
理安全需要时是一种维持因素；当需要的层次上升时，它将成为一个人在竞争环境中的衡量标准，

即成为激励因素。一般而言，薪酬越高，金钱的增加对一个物质效用便逐渐递减。因而只有遵循效
率优先原则才能够充分体现劳动报酬与劳动效益对等，不但可以激励将金钱视为维持因素的人以卓
有成效的劳动换取物质上的满足，更能够鼓励渴望成功者以出色的绩效换取以金钱为衡量标准的成

功。

在企业工资性支出总额上，也应当反映效率优先原则，即职工工资性支出的增长随企业劳动生

产率的提高和经济效益的提高而增长，且其增速度应低于劳动生产率和经济效益的增长幅度。

竞争与公平是统一的。这里要求的公平是机会均等，即每个人都有相同机会，可以凭借自己的能