是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。

2.0 

 

认清公司的人事理念与人事政策

2.1.调查外界或同行(业)

 

起薪水准

2.2.决定自己公司薪资政策-

 

新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额

2.3.

 

有相关工作经验的薪资定义

2.4.

 

设计薪资结构

2.5.

 

主管薪资

2.6.

 

年终奖金

2.7.

 

调薪政策

2.8.

 

升迁、工作调动与薪资的关系

2.9.

 

各种加给的考量

2.10.

 

薪资上限的观念

2.11.

 

福利制度

2.12

 

将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度

3.1.调查外界或同行(业)

 

起薪水准

　　不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便是工读生都是有
行情。因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专

 

科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。

 

　　 集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，都
可以得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小心，
以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，

 

除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。

 

　　另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。以免误解了同业
间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。因为员工所讲的，一
定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是
股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这

 

些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的

 

水准。

　　没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的薪资水准，
是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。因为对一部份的人来讲，公司规

 

模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。因此一家小公司，除非公司基
础雄厚，否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。因为那样做法，

 

对公司的效益并不会很明显。

　　一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来
越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司