合理，做好企业内部的职位评价和职位分析。职位评价和职位分析是针对职位本身，从职
位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等
方面来对职位的价值进行量化评估。职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从
根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

　　3、增加激励力度，收入与技能挂钩

　　由于经营风险大，中小企业的员工所承担的劳动风险也相应加大，所以员工与企业
容易结为命运共同体。因此，为加强抗风险能力，中小企业适宜建立刺激性的薪酬制度，
将员工的收入与企业效益、企业销售收入结合起来。一种有效的方式是建立个人技能评估
制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。
基于技能的薪资制度改变了管理的导向：在实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制
任务指派使其与岗位级别一致，而是最大限度地开掘和利用员工已有的技能。这种评估制
度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

　　中小企业薪酬确定的程序

　　1、薪资调查

　　任何企业的人力资源部门都应进行适时的薪资调查，中小企业无法例外。但若在一个
较大的范围内进行详细的薪资调查，这对于中小企业来说成本太高且毫无必要，因此笔
者建议采取一些成本较低的信息渠道：

（1）通过招聘类报纸，网站等相关媒体查阅招聘求职广告，从中了解你所想招聘的职位

或员工的市场价格。

　　（2）目前全国很多城市都建立了劳动力市场工资指导价位发布制度，企业可通过劳

动保障行政部门的信息发布，了解有关岗位需求和工资信息。

　　（3）通过参加同业俱乐部或各种协会，实现与同行定期的交流。

　　（4）对企业内员工需求的调查。正如前文所述，了解员工的需求是薪酬体系建立的

基础。而且，它的操作方便、快捷、容易达成目标。

　　2、利用职位评估建立薪酬结构