所对应的分数。此外，关键还是要对每个等级给出具体的涵义。

　　第四，确定每个职位在每一因素项上的得分。然后，把各项得分汇总，得出每个职位
的总分。

　　企业根据每个职位所得分数的多少进行排序，然后根据公司实际确定核心员工的比
例，最终就可得出企业核心员工名单。但核心员工名单不是一成不变的，它随着企业的发
展和市场的变化不断调整和变动。

　　具体措施

　　企业的核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性
特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有相对独立的价值观。因此，
吸引和留住核心员工是一个系统工程，不是仅仅在某一方面做好就可以了，需要进行全

“

”

方位地留才，同时还应根据不同人才的需求特征制定 量体裁衣 的、有针对性的留才计划。

　　１．进行合理且富有弹性的员工价值定位

　　知识经济时代，企业的核心员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥
和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。现代管理者应该深刻认识到企业

“

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与员工实质上是一种 双赢 关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成
果。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，摒弃原有
“

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“

”

以工作为中心 的管理风格，实施 以人为中心 的管理方式，才能提出有助于员工实现

自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住企业的核心员工。

　　２．提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间

　　随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪水已不再是企业调动核心员工积极性的主
要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划等起了一段时间的促进作用后也日趋平
淡。企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发
展的机会，将成为企业留住核心员工的关键措施。

　　企业应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的
评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同
成长的组织氛围，让核心员工对未来充满信心和希望。

　　３．建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平

　　核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的
及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体
系，及时对核心员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移
到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己
的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。整个绩效评估体系中最重要的是要建立评
价会见机制，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。双向沟通是