（四）问题的非标准化

再有就是问题的非标准化，这样的毛病我也时有发生。考官常常会只顺着应试者做过

的事情去提出问题，而每一个不同的应试者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不
同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，这对每一位应试者都是不
公平的。

二、晕轮效应

“ ”

传统面试的另一处严重的组合 伤 ，就是无法避免晕轮效应，也称光环效应。常见的

表现有：考官偏好、先入为主、以点盖面。

（一）考官偏好

对于考官偏好，在现阶段的很多招聘中时有发生，很难避免。比如面试考官很看重学

历，他对高学历者一定是青睐有加，那在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失了一分。
或是有另一位考官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了招聘
岗位的特点和需要。

（二）先入为主

所谓先入为主，就是考官在面试刚一开始就对应试者有了一个比较固定的印象。这种

印象很难在短时间内改变。比如说：考官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发
现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果考官
对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习
惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

（三）以点盖面

还有就是以点盖面的问题。考官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出

整体的判断。比如在招聘开发项目负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，考
官就有可能误认为他是项目负责人的合适人选。但实际上，担任项目负责人一职，更为重
要的是要具备团队协调能力和开发管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

这样的晕轮效应不但会严重地影响面试的效果，而且会影响到公司在应聘者中的形象。

三、不作记录或很少作记录

在面试时进行适当的记录是必要的。但很多面试过程中，考官只是在应聘者的报名表

上做综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里
记着，等全部面试完后再一气呵成。这样的做法在做少量的面试时问题还不是很突出，但
在面对较大批量的同一组（岗位）人员进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最
后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭考官头
脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准