用友的人力資源體系是在企業發展過程中逐漸形成的。同時用友借鑒過一些企
業的某個側面,例如聯想、華 、海爾

?

,也請麥肯錫管理顧問公司做過短期諮詢,

但是無法全盤學習別人。"也和國外企業交流,但是交流的層面不是很密切,拜訪
過,比如像惠普、微軟、IBM,和這些企業都有來往,他們的人力資源的薪酬體系、
績效考評,我們也都做過訪談,這個交流肯定是必要的。"在某種程度上用友和這
些企業既要合作又要競爭,跟他們有人力資源方面的交流。從目前的業務角度看,
微軟和用友不是競爭關係,但是從整個軟體產業的範圍來說,微軟和用友可能會
成 長遠對手。用友目前到了戰略轉型階段

?

,真正的對手可能不完全是財務軟體

廠商,而是 ERP 軟體商,ASP 軟體企業,例如 SAP、Oracle 都是競爭對手。

2000 年許多公司人力資源經理遇到的突發事件是網站高薪大批挖人,用友在
這樣的"突發事件"中也不例外,被網站襲擊了一把。像微軟這樣在人力資源方面
做得比較好的公司,面對.com 公司的挖人潮,也同樣感到措手不及。

"今年我們公司總體來講流失率不是很高,大概是 15%弱一點,許多人力經理覺
得很驚訝,覺得軟體企業這樣低的員工流失率是不正常的。"按照矽穀的員工流
失率來看,平均在 20%以上,軟體企業流失人才更加嚴重。人才大量流失曾經給
用友人力資源部帶來很大壓力。可以估算一下,15%的流失率,用友 500 名員工
差不多要流失 70 人,這是比較可怕的數位。但是用友很快適應和穩固了這種流
失,2000 上半年公司招進 80 人。

人力資源部編制 

用友北京總部現在有 470 多名員工,人力資源部有 4 人來負責這 470 多人的
人力資源工作。其中一個管培訓,一個管績效,一個管人事招聘薪酬,還有一名員
工具體管人事手續,包括保險辦理等福利。人力資源經理郭延生只算三分之一個
人力資源編制,整個人力資源部的力量是 4.3 人,郭延生是 0.3。郭延生更多的精
力是在做企管工作,企管就是包括企業的計劃、預算、組織、職責、編制等內容 。
1997 年是用友開始從人事管理向現代人力資源管理轉變的起始年。"正式開始
是 1997 年。我做部門經理比較早,1994 年 3 月開始,我原來做部門經理也管人,
也培養人,知道人力資源的一些東西,人力資源這個概念當時並不是很時髦,也
不是很興盛,當時還叫人事。我們公司那時候有一個人事部,沒有人力資源
部,1997 年才成立人力資源部,也就是 1997 年人力資源這個概念才被大家認
可

,被提到一個高度。"

記:1997 年 什麽要提出人力資源的概念

?

?

郭:1997 年不是說我們要提出這個概念,自從國外把人力資源這個概念引入國
內,國內當時各種媒體就炒得比較熱,各個企業也都認識到了人事工作的變化,