他们需要有人在他们的前进中给予帮助和指引。承担这个义务，企业的 HR 们

义不容辞。他们就像是一张白纸，你可以在上面画出效果不同的图案，可能
是美的，也可能是丑的。HR 们是画师，图画的美与不美，全在他们的雕琢。

关心他们，发现他们的闪光点，并在工作中让他们的闪光点充分地发挥出来，
为企业创造更大更多的价值，需要我们的 HR 们睁大自己的慧眼，奉献自己的

真诚与爱。
对于这个问题，参加调查的某企业人力资源总监认为，在组织中，年轻员工
成长的捷径之一是寻找一个或几个资深员工作为自己的角色模型(role 
model)。这一方式的优点正在于构想能力，没有人可以靠模仿他人而成功，

但角色模型可以帮助他们更好地设想自己如何完成工作、在几年后要变成什
么样等等。这也是企业人性化管理的一个具化体现。
那么，对于求职者而言，在投递一份简历前，你是否做了充分的准备，你是
否问过自己这些问题：我是谁?我能做什么?我喜欢做什么?有目的地投简历,

做自己能做并愿意为之付出的工作，这样工作才会快乐。
与求职者之间的信任机制有待加强
此次调查中，有 14.12%的 HR 选择反感不真实的简历，10.56 的 HR%选择

反感自吹自擂的简历，3.81%HR 选择反感不切实际的简历。这三者的反映的

是同一个问题，即是 HR 们对于简历真实性的期望及态度。三者相加，共占到

此次调查比例的近 30%。由此可见，HR 们对于求职者的诚信度要求还是相

当高的。网友青岛傻子认为，虚假的信息是很讨厌的，这样往往会误导招聘
人员。而网友小棠则坦言，这三个我都讨厌，可在实际操作中，简历真实不
真实，需要花费较多的时间去分辨。所以自吹自擂的简历我会直接删除。这
三者虽然具有共性，但选择的比例相差却较大，尤其是不切实际与不真实的
简历，后者仅为前者的三分之一，何以导致 HR 选择差异如何之大，值得我们

进一步探讨。
而另一方面，求职者为什么要在简历中过于夸大其辞，以至到了使 HR 们反感

的地步呢？这其中已经不仅仅是求职者为了表现自己而修饰简历的问题了，
它在一定程度上反映出求职者与企业之间缺乏必要的信任基矗
求职者错误地认为，在互相不够了解的前提下，一份华美的简历将有助于自
己获得理想的职位。而从此次调查结果看，HR 们显然已经开始意识到简历中

的这些问题，对于简历的真实性、客观性的重视度正在上升。正如参加此次
调查的某 IT 企业人力资源经理左经理所言，做为企业招聘人员，每天都要面

对众多的求职简历。如何识别真假信息，是一件非常重要且长期必须要做的
工作！我们真的希望每一位求职者提供真实的信息。
所谓过犹而不及，对于求职者和企业而言，一份返朴归真的简历，或许才最
有生命力的。这需要企业诚信机制的进一步完善，需要我们的 HR 更加地从员

工的发展的角度去考虑和看待管理中出现的各类问题，从而在企业与求职者
中间建立起信任的桥梁。
缺乏责任心的求职者容易被 HR 们直接淘汰

分别有 9.32%的 HR 选择反感没有联系方式的或者留的联系方式联系不到的

简历和错误百出的简历。主观地看，作为一个 HR，在简历上没有看到联系方

式，那我怎么联系到你？一份简历中错误百出，至少说明你这个人很不负责
任或者不够细心。因此，从此次调查结果看，HR 对于求职者是否具有责任心

还是比较关注的。进一步而言，HR 们对于员工是否具有责任心及工作是否细

心也是比较看重的。简历如人，它可以在一定程度上反映出一个人的性格，
性格中的缺陷固然不容易改变，但对于求职及每一位职场中人而言，培养应
有的责任心已经不仅仅是习惯或性格问题，它已经应该成为一项基本的职业
技能。参加调查的网友能能表示，错误百出是让人最不能容忍的。而网友
jmsnap 则表示，对于自以为是，却错误百出的简历，处理的方式就是投到垃