所以，外聘的成本要小于内升。

    但培训经理 Ann 又从另一个角度为 Joyce 公司算了一笔帐。对于某一个职位，外聘

的成本可能低于内升，但是对于整个公司管理层而言却是未必。

    现在员工除了关心薪酬福利之外，也越来越看重公司是否能够提供充分的个人发

展空间。如果公司不能为个人提供相当的培训和机会，希望不断上升的员工必然会逐

“

”

渐从公司流失，留下来的则都是 不愿意成为将军的士兵 。此时公司要面对的就不是

一个职位的招聘，而可能是整个管理层的不断更替波动，公司所要花销的成本就会远

远超过培训内升。

    

“

”

风险：小心 竹篮打水

    HR 的选择建立在自己对具体情况的迅速判断之上。世界上没有百分之一百的决定

是正确的，所以 HR 的选择也无法确保百分之百的正确，但所有的 HR 在进行判断决

策的时候，都在考虑如何把风险降低到最小程度。

    在 Joyce 的案例中，她要对外聘和内升进行取舍。在做出选择之前，她除了要考察

上面讨论的成本问题以外，还应当考虑的就是两种填补空白的方法哪一种风险更低，

使得做出的决定可以趋利避害。

    HR 经理比较一致的意见：为了填补产品经理离职造成的空白，Joyce 选择内部提

升的方式所承担的风险明显要小于外部招聘所承担的风险。

    风险是对未来预期的不确定性。Ann 认为外部招聘的风险比内部选拔的风险高在三

个方面：第一，从外部招聘的人才只能考察他在过去公司的岗位上取得的成绩，无法

确定他在新公司是否也可以取得相同的业绩。第二，从外部招聘的人才必定已经带有

了原来公司的文化，是否能够适应新公司的企业文化也是一个未知数。第三，一旦用

人不当，公司面对的不仅仅是一个职位的浪费，而且是一个部门业务业绩的倒退。