任何组织的经济能力都是有限的，不可能也不必要将世界所有的人才都养起来。组织
要长期占用的人力资源有一个经济合理的最佳值，当为实现某一目的使用人力资源的
费用超出结果获取的利润时，这个行为就不可取（除特殊需要外）；组织加强内部管
理的主要目的之一亦是要实现目标的占用的人力资源最小化，而长期使用高素质人才
的费用是庞大的。随着信息技术的迅猛发展和科研机构的企业化进程，组织用相对长
期完全占有的短时小费用使用社会人才资源解决关键问题的方法大大拓展了。在经济
成本分析基础上，运用协作、分承包、短时聘用、咨询等等超越时空限制的人力资源共
享方法被广泛采用，这些方法以其综合效益的显著而成为组织人力资源管理外延的重
要手段。
3. 社会组织结构和社会关系的影响
组织存在于社会之中，就必然受到社会生产关系的制约；经营活动要符合国家的法律、
法规，要满足社会政治的要求，要承担相应的社会责任，要完成上级组织交给的任务。
组织在发展中策划的许多新项目成立或在竞争中进入新的领域等等，要得到有关机构
的批准，这些项目的成功更需得到上级机构的支持和帮助；简言之，组织的经营活动
实际上还受到来自社会各方面大量地干扰和制约，这些干扰因素对我们组织的立场倾
向，往往是我们实现经营目标的关键所在。社会的人的行为是受多种因素影响的，行
为科学对人的行为驱使做了深刻阐述，学习和研究人力资源管理的基础理论和公共关
系学理论，已是对现代组织领导者的基本要求，组织经营目标的实现，很大程度上有
赖于其建立的广泛社会联系和联系中的良好信誉。

 

二、 对人力资源管理外延之必然
综上所述，在非完全自由竞争的市场条件下，在激烈的市场竞争中，外部环境对组织
的发展起着极为重要的制约作用。在构成外部环境的要素中，相当多的是人为因素。这
些人为因素的影响是随着社会政治经济形势的变化以及人事的离退、流动、更换等变化
而变化的，在科技和经济发展速度不断加快的今天，组织按照传统的方式，被动地去
适应人为因素变化的影响，将会使组织丧失许多的市场机会。只有主动地将这些人为
因素纳入我们的管理范畴，认真研究这些因素与组织活动的关系，寻找其特点，制定
对策方案，以增强组织对外部环境的反作用力，主动地去影响这些人为因素的变化带
来的结果，抢占先机，组织才能在竞争中获得更大的成功。

三、人力资源外延管理方法初探
对组织外与组织活动有关的人力资源的管理，自然不能等同于我们通常的人力资源管
理，因为这些资源所服务的主要对象和获取维持资源生存发展的主要费用不直接来自
我们的组织，也就是说我们对其实施的管理只能是一个影响行为，通过管理策划的一
系列社会活动对外部资源进行影响，取得我们预期反馈的目的。做好这一工作的方法
是非常多的，在这里就本人的思路发表一点拙见，以抛砖引玉。
1. 建立相关外部人力资源档案
这是外延管理最重要的基础步骤。组织外部人力资源众多，我们只能根据我们组织的
发展目标要求和实现目标密切相关的原则进行筛选建档，这些资源可以是组织经营活
动中、合作伙伴中、竞争对手中、上级组织中、社会相关机构中的相关部分，也可以通过