但是员工心里想要什么呢？企业大师詹姆。柯林斯说过，先找对人，才能决定做什么。
任何卓越企业的成功飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，有一件
事比其他任何事都举足轻重，那就是培养和留住好的员工。只有把人变成资本的时候，才
会呈现几何级的效益。既然员工如此关键，老板你知道他要什么吗？

“

‘ ’ ”

　　 关键是否感到 爽 。 周良文说，在一个企业里，累也好，痛也好，关键是员工是否

“ ”

感到 爽 ，是否向往这种开心的工作氛围，即组织气氛，这直接关系到员工的士气、流失

“

率，以及组织的绩效。周良文对比香港、内地的工作状态称， 香港人做事时的精神状态，

”

让人觉得他们血液里流淌着企业的力量。 所以企业家要以人为本，具体体现在：1.言传
身教，直接辅导；2.在下属实践过程中观察，指出不足并提出改善方法；3.访谈法，面对
面地坦诚沟通；4.充分授权，让下属自主发挥；5.鼓励法，在下属遇到困难时给予支持；
6.案例辅导法，分享相关经验；7.直接指明方向或具体流程，让下属自主执行；8.全程跟
踪、指导、监督和反馈。在场的听众也认为，人力资源在企业中的作用日益彰显，而要想让
各个员工能积极努力地完成组织的目标，就必须激发员工的工作意愿，人力资源管理在
“ ” “ ” “ ” “ ”

选 、 育 、 用 、 留 的各个环节都必须有合理的安排。物质保障不是唯一的，真正能吸

引员工的是事业目标，包括企业使命与愿景。当一个员工认同了企业使命与愿景，认同了
企业价值观与企业哲学，在企业又提供一定的物质基础后，他没有理由不为企业尽职尽
力。

管理在于行

　　流程优化、人力资源体系建成后，周良文又指出，改革开放 30 多年来，中国企

业前赴后继，其中有明星企业，也有流星企业。纵观两者，可以得出这样的结论：流

星企业的成功，更多的是依赖于企业的外在因素，包括市场机会、政府资源、政策资

源等；而明星企业，在合理利用外部资源获取生存和快速成长的同时，很早就关注

和投入组织内在因素的提升，如治理结构、管理机制、企业文化、人力资源等方面，以

获取可持续的高绩效表现。

“

”

　　 管理不在于知，而在于行 ，借现代管理大师彼得。德鲁克的观点，周良文介绍

“

了明星企业佼佼者华为的成功模式。华为总裁任正非曾这样告诫他的员工， 华为是

一群从青纱帐里出来的土八路，还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯

于职业化、表格化、模板化、规范化的管理。重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效

”

率不高的根源。 在管理上，自称非激进主义者，而是改良主义者的任正非，主张不

“

断地进步，他表示， 现在我们需要脱下草鞋，换上一双美国鞋，但穿新鞋走老路照

”

样不行。换鞋以后，我们要走的是世界上领先企业走过的路。