很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对员工的激励程度，等级过多造成差距过
小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效工资的预期，
以至使员工丧失向上的动力。

　　在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工

绩效考核

§结果的分布情况，

即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基
本符合正太分布现象，即优秀的 10~20%，中间的 60~70%，而差的 10%左右。严格的绩效
分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业
绩，使得被评价对象的评价结果趋中。

　　3、绩效工资分配方式

　　绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：
一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配;一种是绩效工资先在团队间进行

——

分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式

完全分配和不完全分

配，完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩;而
不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分
配，绩效工资总量存在一定剩余。

　　总之，绩效工资设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的
密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的
员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平
的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需
要，又能够对企业的成本进行控制。