的大小、拥有资源的控制力度等，随着时间的推移，员工认为这是他们应该享有的一种权利，由于其固定性，基本与

 

员工业绩没有什么联系。

——

绩效工资计划是员工依据个人业绩而获取的收入。基本目的在于激励员工的能力产出

业绩，表现突出的员工就会

获得比平均水平高的收入，如果绩效工资额度不足或差距过小，很难达到预期的激励效果，从而失去作用。由于员工

为了获得更高的收入，必然保持自己的核心能力，在员工之间加大了彼此竞争，阻碍了知识、技能和经验的交流与传

 

递。

奖励工资计划是员工由于对企业有特殊贡献而获得的收入。基本目的在于对具有特殊经营贡献的员工进行奖励，他可

以是奖金、红利等。本应在员工中产生示范作用，但由于是对特殊贡献执行的奖励计划，它本身就不具有广泛性，只

有极少数员工才能享有，其激励的示范作用就难以在整个企业员工中产生有效影响，大多数员工就会认为不可得，

 

而很少去关注它，从而很难对企业经营业务产生任何积极影响。

资本支出计划是在选定的员工范围内进行实施的，包括股票、期权。基本目的在于使获得资本支出的员工更关注企业

的经营和长远发展，使其与企业成为利益共同体。企业投资者由于各种原因在设定业绩目标时，要么使得员工难以得

 

到，要么，演变成员工的一种福利收入，最终只能达到留住员工和增加员工职业稳定性的作用。

从货币薪酬的各个项目来看，不同的薪酬项目具有不同的作用和目的，很难说那一个单一的薪酬项目能满足企业的

经营战略需要。因此，企业应在关注经营战略、关键成功领域等前提下，综合企业核心员工群体、增强员工责任感和强

 

化员工合作等因素，对各个薪酬项目进行组合运用。

 

实施促进业绩成长的薪酬

企业应从薪酬的制约因素出发，以经营战略和关键成功因素为导向，以薪酬市场调查为基础，确定企业的薪酬战略

 

为员工提供有针对性的薪酬项目计划。

薪酬的制约因素。薪酬既然是一种对人力资源进行投资的过程，和其他任何投资过程一样，它也受相关环境因素的影

 

响。就薪酬而言，主要受到内外两个方面的影响。

薪酬在外部主要受到政府、行业环境和地域工资水平影响。政府出于建立一个良好和公平的用工环境来管理企业的薪

酬支付程度和方式，通过颁布相关法律、法规来强制规范企业对员工劳动报酬。行业环境决定了企业基本薪酬模式，

如传统制造业、网络高科技行业和金融服务行业在薪酬模式上就具有明显的区别。地域工资水平为企业制定薪酬战略

提供了一个相对的外部参考基准，这和企业所处的地域密切相关，如深圳、上海等沿海经济发达地区和内地就具有显

 

著的不同。

薪酬在内部主要受企业和员工两方面影响。企业方面主要为经济能力、支付文化和经营战略，经济承受能力决定了薪

酬支付的绝对量；支付文化主要决定薪酬支付的价值观念，如将薪酬看作成本和将薪酬看作投资就是两种完全不同

的观点，对薪酬战略的影响也完全不同；经营战略影响薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重视什么结果。员工个

人对薪酬的影响主要表现在员工个人的能力水平、能力施展，以及所表现出的工作成果，作为薪酬如何来平衡员工行

 

为和结果，员工的业绩回报和企业收益之间的关系。

关注经营战略和关键成功因素。薪酬应关注企业成功所需的因素。即薪酬与企业业绩之间应有直接的关联性和一致性。

不同的企业都会采用适合自己竞争的战略，并以此建立自己的竞争优势，而变化不断的市场必须要求企业具有较强

的灵活性和适应性，企业只有理解客户并为之创造出产品和服务，才能受到客户的青睐，才能取得成功。这就要求企

业的薪酬能够为企业的经营战略提供支持和服务。如：企业采用创新战略，其核心是以产品技术创新推动企业经营发

展，那么关键成功领域就是快速市场响应、新产品开发、客户服务质量等，这就要求企业员工具备更快的学习新知识、

 

新技术，以及适应新环境和团队协作等能力。

薪酬应关注执行战略的关键成果和行为。企业要使战略得到执行并取得成功，那些是必须的结果和行为，是薪酬战略

所关注的。在对关键成功领域理解的基础上，明确关键成功领域的基本指标，以及达到这些指标可能的障碍；为了获

 

得业绩成果，需要做些什么，由那些员工来做，要进行到什么程度，这种程度员工是否理解等。

薪酬的市场调查。薪酬的调查分为内部市场调查和外部市场调查，内部市场调查主要是对企业的战略、成功领域、与业

绩的关联程度、人才定位、经济承受力、关键业务部门和员工群体，以及内部薪酬结构、等级和差距、工资水平、操作过

程公平性等满意度的调查与分析。外部市场调查主要是对本行业、本地域的支付文化、薪酬类型、薪酬结构、薪酬组成、

 

薪酬等级和差距、工资水平等进行调查分析。结合内外部薪酬调查与分析，才能为薪酬决策提供有效的决策依据。