2、关键绩效指标（KPI）由各部门/岗位依据公司的战略计划进行目标分

解，根据部门/岗位的主要工作任务和职责得到。

3、能力素质指标主要由工作态度、知识水平、技能等方面衍生的指标组成。

第七条：绩效考核指标确定原则：

1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。
2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。
3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要

求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应

尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。

5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标的考核成

本因素。

6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

适应性原则。

  

第二章 团队绩效管理

第一条：设立战略地图

明确公司战略和发展计划，利用平衡计分卡进行战略分解，从财务、客户、

内部流程和员工成长等方面制定公司的战略地图。

第二条：绩效指标建立

1、依据确定的战略地图，每个部门依据公司的战略地图进行识别与本部门

有关的战略主题。

2、由人力资源部组织相关部门对战略主题进行分解，将其转化成为具体可

以衡量的绩效指标。

3、由人力资源部组织各部门制定各KPI的指标定义，并建立KPI年度规划识

别表，最终形成公司年度KPI指标辞典。

4、人力资源部将公司KPI指标辞典报绩效考核委员会并经总经理审批，经

审批同意后下发给各部门作为各部门KPI考核的依据。

第三条：部门绩效指标的来源

1、依据公司战略地图所承担的战略主题并形成相应的考核指标；
2、部门重点的职能；
3、工作过程中，需要加大力度进行工作改善的短处；
4、当前直属领导对工作的重点性要求；

5、相关部门为了实现本部门的使命、目标及KPI考核指标，其他部门对其

提出的支持、帮助与协作要求。

第四条：指标数量和权重

1

“

、根据管理的 20/80”原则，在一个绩效考核周期内，绩效指标的选择不宜

过多。一般选取3-5个KPI指标。

2、部门的绩效只由KPI成绩组成。
3、KPI的基准分数是100分（部门实际获得分数的区间为0～150分）。
4、各指标权重的大小根据指标的重要顺序确定，体现重点目标和价值指引。