当然，算术平均只是联合利润基数确定法中一种特殊的平均方法，更加一般的平均
方法是加权平均： 

　　C=wS+(1(w)D 

　　经过严格的数学方法证明，如果委托人在给代理人确定承包基数时采用上述 HU 绩
效考核法亦即联合利润基数确定法，代理人一定会自觉地报出一个他自己通过努力可以
达到的最大基数。而委托人则只需提出个保底数或把代理人的白报数打八折作为委托人的

 

要求数就行了。假设某代理人能够完成利润的实际能力为 80 万元，他自报 60 万元，委托
人也只要求 60

 

万元，承包合同基数 C=0．5S+0．5D=0．5(60+0．5(60=60 (万元)。代理人

在期末超基数 80(60=20(万元)

“

”

。根据 超额奖七 的原则，他可以获得 20(0．7=14 (万元)的

“

”

奖金。但根据联合基数确定法中 少报罚五 的规定。由于代理人的实际能力(期末实际完成
数)为 80 万元，而他在年初只报了 60

 

万元，所以他还要交纳 20(0．5=10(万元)的罚金。两

者相抵，代理人净获奖金为 14(10=4(万元)。类似地，如果代理人自报数为 70 万元，代理
人的要求数仍然为 60 万，则代理人可以拿到 5．5 万元奖金。当代理人的年初自报数超过
实际能力比如为 90 万元时，由于基数提高，代理人年底只得到 3．5 万元的奖金。事实证
明，只有当代理人的年初自报数与年终实际完成数符合时，代理人可以得到的奖金数最
大，该例中为 7 万元。 

　　需要说明，联合基数确定法中的少报受罚系数 Q、超额奖励系数 P、代理人权数 W 等
是重要的参数，它们的数值不是唯一确定的，而是可以根据企业的实际情况灵活地制订。
但是，这三个参数必须满足如下的关系式(胡祖光，2000)： 

　　P>Q>WP 

　　即：

超额奖励系数>少报受罚系数>代理人权数×超额奖励系数 

　　只要上式得到满足，下级一定会报出一个他能够实际完成的最大数。这样，

上级也就

没有必要在确定利润额时抬高基数，而只要提出一个基本数就可以了。通过这一方法，可
以改变委托人与代理人之间的不合作博弈关系，形成一种激励相容机制，大大降低谈判、
监督等交易费用，并使基数确定过程变得简单、友好。 

　　二、HU 绩效考核法应用的两则案例与实施中需要注意的问题 

　　自从 2000 年联合基数确定法研究成果形成后，便引起了一些管理学者和实际工作部
门同志的重视。经过近两年来的实际应用，已经取得了一定的成效。这里举两个应用 HU
绩效考核法的实际例子，以供借鉴。 

　　案例 1：2001 年初，北京北辰实业股份有限公司采用 HU 绩效考核法对下属 7 家企业
进行利润指标核定。北辰实业的做法是由委托方对所属企业提出利润基数，各企业提出经
过努力可以实现的利润指标。上下级两个基数进行算术平均便成为当年该企业的基数指标。
经过协商，2001 年北辰实业下属 7 家企业的平均超额奖励系数 P 为 9．85％，少报受罚系
数 Q 为 6％。只完成基数指标时没有奖励，只给门槛报酬(基本收入)；不能完成基数指标