在一开始运行就偏离了轨道。

 

　　我分析，目前企业绩效管理存在以下误区：

 

　　一、将绩效考核等同于绩效管理

　　这是比较普遍的一种误解，企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视

 

为系统，而是简单地认为绩效考核就是绩效管理的全部，认为做了绩效考核就是做了绩效管理。

　　这是非常严重的错误认识，绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个

过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，经

 

理帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。

　　如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，就忽略了过程的管理和控制，缺

乏沟通和共识的绩效管理就肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造

 

成员工和经理之间认识上的分歧，员工反对，经理逃避就再所难免了。

　　其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩

效管理的全部，如果只把目光盯在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，导致绩效管理

的目的迷失，起不到改善员工的绩效的作用，这样的操作依然解决不了职责不清，绩效低下，管理

 

混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。

　　通常，只注重绩效考核的管理者认为绩效考核的形式特别重要，总想设计出即省力又有效的绩

效考核表格，希望能够找到万能的考核表，以实现他们所谓的绩效管理（一般是解决工资分配、人

 

员解雇这样的人事决策）。

　　所以，他们在寻找绩效考核的方式和方法上花费了大量的时间和精力，却始终不得其法，始终

 

找不到能够解决一切问题，适合所有员工的评价形式。

　　非常遗憾的是，他们始终抱着这种目的去操作绩效管理，却根本不愿意做出任何改变。严重点

说他们是有点钻了牛角尖了。所以绩效管理没有得到有效实施，实际上从源头上就产生了解错误的