的渠道。因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境

下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办

公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反馈到相关部门。通过

日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的

沟通理解。         

        第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的

公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际

操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法

一般说是需要有一个人员相对比较集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就

有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量

进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要

选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候（一般考虑以十人

为培训单位）

。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为

主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，

我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打

气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点

接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的

到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益

的帮助。 

        第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合

我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想，设立这样一套制度的目的应

该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要

包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息

我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立

一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永

远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参

考。 

        第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员

工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这

时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发

展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助

于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能

讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开

展。 

        总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的