企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗

 

位之间的矛盾。

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　　 低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者

需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的

 

效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

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　　 绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做

好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案

可能不适合于公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物

力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效

 

管理的关键。

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　　 人才吸引力低与人才获取矛盾问题。国内的中小企业与大企业相比对于

人才的吸引力低是众所周知的，从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看

 

出来。

　　对于中小企业来说，这些问题如何解决呢？本文先对中小企业的人力资

 

源管理模式进行探讨，后期将陆续进行操作层面的四大问题的探讨。

　　我们先看看中小企业人力资源管理的特点，针对这些特点我们才能确定

 

人力资源管理模式。

　　人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过

去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资源部门

之间进行科学合理的分工与协作，这种分工与协作的模式如何，对中小企业

 

来说，取决于中小企业人力资源管理的特点。

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　　 正如我们前面提到的，由于企业规模偏小，企业职能部门及岗位的划分

不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。在这种情况下，将人力

资源管理的所有工作交给几个人事干部是不成立的。这时，企业人力资源管理

部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系的设计上，比如岗位分

析、岗位评价；对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好

服务支持，以招聘工作为例，招聘工作的招募、选拔、录用等环节中，其中的

——

关键

选拔环节应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部

 

门负责。