（二）

—

双因素理论，有时也称激励 保健理论(motivation-hygiene theory)，

由美国心理学家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出，他相信，个人与其工作的关系
是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。

“

”

赫茨伯格调查了这样一个问题： 人们想从工作中得到什么 。他让人们详细描述自

己感到工作中特别好和特别差的情境，然后对调查结果进行分类归档，并制成图。

根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立

的，而且截然不同，多与工作环境和工作本身有关。因此，管理者若努力在工作中消除
不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用。这些因素只能具有安
抚员工，却不能激励他们，赫茨伯格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人
的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。当这些因素充分时，员工便没有了不满
意感，但也不会因此而感到满意，赫茨泊格提出，要想激励人们积极从事工作，必须重
视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个人成长机会、认
可、责任和成就，人们发现这些因素具有内在奖赏性，这些因素被概括为激励因素。

“

”

而案例中的 红烧肉 就是个积极因素，它被改善后，使员工激发了极强的积极性，

若没有改善，虽有可能会引起员工的不满，抱怨饭菜的单调，但对工作的影响也不大，

“

”

因此，可看出 红烧肉 是个激励因素，这位老板就是重视了这个激励，以此来调动员工
的工作积极性，同时才能提高生产率。

（三）公平理论：公平理论的主要观点是人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其

所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得的报酬与
付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率
同过去的投入产出比率进行历史比较，并且根据比较的结果决定今后的行为。按亚当斯公
平理论，若发现比率不相等时，内心就会感到紧张不安，从而会被激励去采取行动以消
除或减少引起这种紧张不安的差异；若发现比率相等心里就比较平静，认为自己得到了
公平的待遇。

伙计王以为老板故意多给他加了红烧肉，重视他，而事实上可能平时和大家表现都

差不多的，认为自己的报酬与付出的劳动之间的比率比别人大，被激励而采取行动增加
贡献，因此卖力的工作。

三、案例启示

如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几

块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精明。正面想一想，

——

这种精明其实是一种很用心的激励手法

让每个人都感到激励！ 对于管理人员来说，

“

”

——

怎样让大家吃红烧肉吃得有劲头 是个永恒的而且常新的话题

不同的人激励方法不

“

同，同一个人不同时期激励方法也不同。千万不能墨守陈规！要学会 因人、因时、因事激

”

励 。每个人都渴望被激励，在获得有效激励的时候，每个人都会因为这种激励而产生自
豪感、成就感。故事中的老板这么做，意在激励每一个人，而那位老板的做法妙处在于，
他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。如果红烧肉放在餐桌上共享，激励的效果当
然有，但是，一定比单独放在碗里而使员工获得激励的效果小。
用激励每个个体的形式起到提升团队绩效的激励手法,一定比用激励全员的形式起到提升
团队绩效的激励手法更为有效。因为后者，激励手法单一，达不到激励每个个体的效果
（个体对于激励的需求是不同的）。而达不到激励每个个体的目的，个人的绩效就不会最
大化，个人绩效不最大化，团队的绩效又何能最大化呢？
然而仅仅注重形式上的个体性是不够的，要知道，不是每个人都喜欢吃红烧肉的，就算

“

”

每个人都说红烧肉好吃，但是吃的时间长了也会腻的，红烧肉的故事里， 红烧肉 只是