除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工
离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情

 

形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。
  

 

 

第二步 解读资料界定问题

  　　有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前
面临的问题。例如，公司发现，某个店的员工离职率高或辞职申请特别多，可
能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不
满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工

 

作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。
  

 

 

第三步 针对问题找出办法

  

 

　　找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。

  　　我有一个想法：公司针对平衡员工的工作、进修和休假，设定一项新的
员工福利。公司为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取部分薪资（5％－
10％）存入账户中，当员工存钱进账户时，公司也会存进相同的金额。算是公

 

司的一项福利待遇。
  　　如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，
但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，
外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。若不请假，可以把这一部分钱一年一
次或离职时退给员工或名正言顺的当做公司押金。员工的抱怨也会相对减少。

 

如此一来，减少了员工的离职问题。
  　　在老员工之中，可以看出他们对公司的高层的信任，他们常说的话是：
“

”

王总可好了，胡总可好拉 。说明我们在以前人性化管理做的是非常完善，如

何发扬下去是一个关键，现在除了桃园店外，每个店都的非常好，说明我们
的企业文化底蕴是好的。若我们能更加的注入一把劲（包括中高层对员工的关
怀、行政部的督导中的与员工的沟通、福利发放的及时等），那百姓人就会更

 

加的团结在一起。离职率也就会降低的。
  

 

 

第四步 制定公司策略

  　　最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如一年内，
公司楼面部门的整体离职率减少到 5％。后厨部门的整体离职率减少到 2％。策
略目标可以是针对全公司或者某个部门。策略本身主要是以某一段时间的上下
班（例如五一不能休假，但对通班员工和大厨师的补助问题。淡季时员工轮休
问题）和出现心里浮动的员工心理开导，公司组织的员工的娱乐活动等事项。
使公司管理更具有人性化。所谓的成功策略的目的，无非是是为公司留下公司

 

想留下的员工。
  　　其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影
响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公
司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提

 

高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。
  

“

”

 

留人要比 挖人 容易

  　　研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾
向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留
住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作
增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一

 

来，公司才能成功地留住员工。