析中讨论过了。

第二、企业的特征。企业的特征主要包括三个方面：一是企业的规模。中小民营企业的规模一般不大，

给知识型员工带来的不安全感较强，且人才都以进入大规模的企业而感到自豪。另外，中小民营企业的

规模小，企业内部适合于知识型员工轮岗的岗位较少，从而使得知识型员工内部流动的机会不多，而

这种内部的流动对增加知识型员工的工作满足度，减少流失是很有好处的。二是企业在产业中所处的地

位。通常中小民营企业在本产业中所处地位较低，所占份额较少，使得其知识型员工的安全感不高，流

失也更易发生。而且，企业地位越高个人也越有发展前途。因此，中小民营企业的知识型员工流失率较

高。三是企业的经济效益。知识型员工之所以愿意留在企业中，重要的一点就是，企业能够给知识型员

工带来较为满足的个人收入，而个人收入是与企业的经济效益紧密相连的，企业的经济效益越低，知

识型员工收入就低，流失率就越高。

第三、企业的收入政策、福利政策。人的需求是分层次的，无论是 Maslow 的需求层次论，Herzberg 的

双因素理论，还是 Alderfer 的 ERG

—

理论，生理的需要是第一位的。作为满足这一需要的最重要的保障

—个人收入水平，是个体择业的首要考虑因素，追求更高的收入是知识型员工流动的一个重要的原因。

大部分中小民营企业由于实力有限而无法提供具有较强外部竞争性的薪酬，从而导致中小型民营企业

的知识型员工流失。知识型员工因收入而流失的另一个重要的原因是，个人不能忍受国家或地区的通货

膨胀。高通货膨胀率会给个人带来生活压力，迫使他们寻求更高收入的工作。除了国家应采取一定的措

施外，中小民营企业也必须对人才收入政策做出相应的调整。另外，许多中小民营企业忽视制度建设，

偏好人治，从而影响了企业收入的公平性、均等性和合理性，造成知识型员工流失。

良好的福利政策通常会产生晕轮效应，弥补收入政策的不足。良好的福利政策还表明了企业长期雇

用员工的愿望。中小民营企业由迫于生存的压力一般无暇顾及企业福利，企业主与知识型员工无法建立

起彼此长期合作的心里契约，从而导致知识型员工注重眼前的利益得失，引起知识型员工流失现象时

有发生。

第四、民营企业主的治理风格。民营企业主的治理风格是指民营企业主对知识型员工采取的治理方

式取向。对知识型员工的治理主要有任务导向式治理和人本导向式治理两种方式。通常中小民营企业主

对知识型员工采取任务导向式治理方式，通过确定知识型员工的工作任务、责任范围、绩效要求等，来

实现对知识型员工的治理。这是一种传统的治理模式，它忽视了人的内在动力和需求而导致知识型员工

的流失。

第五、工作团队。企业是由团队构成的，而团队又是由个体构成的，团队规范会对其成员产生压力，

这种压力受到个体素质的影响。当压力大到超过知识型员工的承受能力时，其很可能选择离开团队的行

为。

第六、沟通因素。现代人力资源治理理论认为，增加信息沟通可以改善人际关系，消除因信息不通