．过分要求技能的筛选条件。最好的候选人只具备所有技能的 60%~70%，此外还拥有许多潜能以及成长

的动力。如果你要求应聘者百分之百的具备这些技能，你就会淘汰掉这些优秀人才。如果你坚持在广告中强

调这一点，他们甚至不会来参加面试。

．不合格的招聘人员。优秀人员无论是被动还是主动，他们都有不止一个的工作机会可供选择。因此，

招聘人员必须是职业咨询者。

．带有感情色彩的评估。如果仅凭借第一印象、性格、旧习惯和偏见来进行筛选与评估，你将永远无法

建立一个优秀的、多样化的团队。

．过早推销工作。由于我们的性急和轻率，往往仅凭一份出色的简历和一个不错的第一印象就开始对那

些外表上似乎不错的应聘者推销这份工作。其实，当一份工作是依靠努力而获得时，它才更有价值。如果你
过早推销这份工作，优秀人才可能会被你吓跑。

．有人了解实际工作。优秀应聘者会根据他们将在工作中所做、所学、所完成的事项来决定是否接受聘

用通知，而不是根据他们技能的使用情况来做决定的。面试团队中的每一个人都应当同意以实际工作能力为

重，而不去担心应聘者的学历、工作经验以及所从事的行业。优秀的应聘者可以在第一轮面试中就发现面试
团队是否专业。他们所依据的线索是：面试团队中每个人所描述的工作都不相同，没有人提出有挑战性的问

题，每一个都在推销，而没有人倾听。

．这不只是金钱的问题。优秀人才寻找的是一种事业，而不只是一份工作。如果你在筛选人才时所关注

的更多的是金钱和利益，而较少关注在众多工作选择中职业成长机会的比较，你就已经先输了一招。对于优
秀人才而言，报酬在应当考虑的问题中永远只是第三位或第四位。一个好的职业机会要比其他任何事情都重

要。

如果你能够解决上述问题，你所需要的就只是一套实用的应聘者追踪体系，一个性能良好的站点以及一套高
效的面试制度。但是你仍然会为如何建立一套好的聘用体制而烦恼，因为最薄弱的环节在于人。千万不要忽

视这一问题，即使可以用金钱买到最先进的技术，这个问题也不会凭空消失。

业绩描述是所有有效聘用过程的决定因素。一旦你了解这份工作需要什么样的实际工作能力，相应地，雇用
工作就会变得比较简单。如果你对此不甚了解，往往就会根据自己的偏见、直觉和旧习惯，而不是根据应聘

者的工作能力来评价应聘者。这就是为什么不同的面试者由于相同的工作而对同一应聘者进行面试时，会得
出不同的评估结果。

招聘开始于寻找优秀人才

优秀应聘者想要的是一种事业，而不是一份工作。不幸的是，大多数公司所提供的仅仅只是工作。在任何招

聘版面上随机抽取 10 个广告。你将会发现，每个广告都是根据技能、经验以及其他必要条件来描述工作的。

它们都没有提及职业挑战或成长机会。如果你想吸引优秀人才，你应当用最好的工作来吸引他们。

提高招聘成效的关键步骤

以下是正确招聘所需方法的简单提示：

．目标定位为最优人才。为他们创造一种事业机会，而不仅仅是工作。雇用最优人才是一种解决方法，

而不是一项交易。

．具有前瞻性。招聘需要制定长远的计划。这样可以使你有时间运用各种可行的人才搜寻方法。

．清楚地了解工作所需的能力。明确一切努力是为了成功，而不是片面追求技巧。

．衡量应聘者的工作能力，而不是面试技巧。

正确招聘的 5

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个步骤

选聘精英 5 步法介绍

当一个公司或一位经理经常雇用优秀人才时，通常会出现 5 种基本情况。这就成为了选聘精英 5 步法方法论

的 5 个基本原则。