专项短期培训

：通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。目前能够在一

个公司里工作 10 年以上的员工是比较少的，那么，在来到公司以前在其他公司里

是否接受过专项的培训，这一点也是目前人力资源管理当中几乎都忽略了的一个

大的问题，而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。特别是在中层管理干部

和业务骨干中，这样的员工数目的比例一般不低于 10%，FTF 认为，在制定培训方

案的时候，必须对于这些问题给予足够的重视。

 

B

、专业结构：只要稍微注意一下我们不难发现，在公司里工作的很多员工并不是在从

事着自己本专业的工作，大多数人的本性就是“看着别人碗里的饭香！”因为人生有太

少或者太多选择的机会。要制定培训方案，我们必须对公司里的员工，特别是管理干部

和业务骨干中，有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是“半路杀出的程咬金”，

有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓。

 

  如果你作了这么一番调查，你会发现生产部的部长以前学的是电子专业，对生产管理

并不是很专长（但是有时候在一个岗位工作时间长了，就会有“背会唐诗三百首，不会

作诗也会吟”的感觉，虽然水平无法有质的飞跃，但是也无妨），而且从心里来说，并

不是他最喜欢干的工作，但是，他本人目前却对换一个工作岗位不感兴趣，所以也就这

么一直干了下去；同时你也会发现，行政部的行政主管学的是企业管理，但是实际上他

最感兴趣的是生产管理，而且在生产管理方面他有一定的工作经验和理论基础，而且他

本人也愿意去生产部工作，但是，好不容易找到这么一个工作，如果提出要换工作岗位，

也许会给公司领导留下不踏实的或者是挑肥拣瘦的印象，那样反而不好。

 

  所以，FTF 认为，要对企业的员工、特别是企业中层管理干部和业务骨干进行培训，

要制定培训方案，则必须对的专业结构进行深入的调查与分析，获取以下几个方面的数

据（以公司的干部为例）：

  

1. 

有多少干部在从事和自己专业对口的工作？

  

2. 

有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？

  

3. 

有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？

  

4. 

有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？

  

5. 

有多少干部认为自己有必要换岗位这样会有更大的能力发挥余地？