找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针
对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。同时所有

招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程
中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方

法不仅应该为 HR 人员掌握，也应该为负责招聘的业务经理

掌握，从而提高招聘的成功率。
       在有胜任能力体系之前，我们的 HR 和业务经理在面试

中也会追踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌

握行为面试评估的方法。而有研究表明，没有使用行为面试评
估方法招聘，那么面试评价结果与到岗人员实际绩效的相关

系数不超过 20%，系统使用行为面试评估方法后，与绩效的

相关系数可以达到 60%。

       胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备

不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。

胜任能力与绩效管理

  

       传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对

工作态度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还

应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等，也
就是既考核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其能力发

展目标达成情况，业绩考核目标与能力发展目标设置协调一
致、相互促进，保证企业业绩长久持续的实现，员工个人能力

不断提高。
       目前，我们已经将根据联想核心价值观导出的全员核心

胜任能力纳入了绩效管理，逐渐的我们也会将已完成序列的
专业胜任能力考核导入绩效管理，这样我们的能力评估就可

以与绩效管理合在一起完成了。能力评估导入绩效管理，要求
上下级之间就业绩和能力评估结果进行有效的沟通，同时也

对上级提出了更高的管理能力要求。不同类型的岗位在业绩评
估与能力评估占考核权重的设置上也有所不同。

胜任能力与培养发展

  

       应该说，胜任能力最重要的作用就在于培养和发展，在

各专业序列胜任能力模型建立后，我们可以系统的开发各专

业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职
业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。

通过对现有任职人员的胜任能力评估，我们可以发现每一个